评价与管理期刊点评稿格式

科研评价体系涉及评价目的、评价标准、评价指标、评价方法、评价工具、评价制度以及评价结果的使用等问题，是一个异常复杂的社会建制体系。这一点仅从评价主体就可体现出来，不同的评价者对同一科研成果很可能得到不同的评价结果。评价主体的五种类型 对于评价主体，我曾在《人文社会科学成果评价研究》一书中将其归纳为五类：书刊编辑、学界同行、科研管理部门、第三方评价机构、社会受众。正式传播的科研成果需要面对的第一个评价主体就是书刊编辑。成果要接受大范围的评价首先要公开发表或出版，此时书刊编辑就成了第一道“把关人”。再就是学界同行，他们从成果的形成到广泛传播、产生影响都在发挥作用，是应然的评价主体。在编辑采稿、专家审稿及论文引用过程中，同行专家在扮演评价者的角色；成果发表之后，专家在职称评定、成果评奖过程中，同样在发挥同行评议的作用。此外还有大众同行，他们发挥的是学术阅读与引用的评价作用。这一评价主体不一定是学术权威，只要是对这个研究领域感兴趣的学者都可以参与评价。他们是实际意义的评价主体。只有这个评价主体成为评价的主流群体，学术评价才能回归本源。随着国家对学术研究的重视与科研投入的不断增加，科研管理越来越重要。科研管理与评价需要看科研绩效，看评估科研的投入产出是否成比例，因此科研管理部门也成为科研评价主体。此时的评价指标选择涉及研究成果的各方面，包括发表论文的期刊级别、被引用情况、专家同行评议等。这些间接指标的数据采集是在学界同行评价之后的。还有一个评价主体是第三方评价机构。他们的评价标准是中立的，评价方法是以文献计量为主的，评价过程是规范的。在这些优势下，他们发挥着越来越大的作用。但由于有些科研管理部门为了操作方便与降低成本，对第三方评价结果不加分析拿来就用，致使本来科学有效的客观评价信息背负了沉重的学术压力。对第三方评价结果的误会，直接放大了各类评价方法都难于避免的部分负面效应。如对SSCI及核心期刊的质疑，甚至将学术腐败等现象都归咎于第三方评价机构。成果的参考文献体现了作者的研究过程，是研究路径的反映。如果科研管理部门采用这类间接指标，就要假设成果的正式公开有严格的审稿程序。有些出现在研究过程中的问题，通过审稿专家的严格把关是可以杜绝的。比如，我在给期刊审稿时常常会找出文稿列的所有参考文献原文仔细阅读，逐个对照引用文献的内容与行为动机，直至我认为被引用指标是可用的。与其他评价指标一样，当被引用成为一个强大的引导性评价指标，并且评价结果与利益紧密挂钩、成为分配资源的依据时，这个评价指标的本意就可能扭曲。社会科学科研管理部门在使用这些评价指标的时候需要非常慎重，根据实际情况具体分析，通过完善学术制度与评价机制将负面影响降至最低。定量评价与定性评价的融合是文献计量评价，计量指标依然是建立在同行评议基础之上。实际上，同行评议在文献计量指标形成过程中已经在发挥作用，只不过表现形式一种是定量的、一种是定性的。但在我国人文学科领域的有些成果评奖活动中，同行评议专家根本不看发表期刊或被引次数，只看成果本身。人文社会科学成果评价、文献计量评价同样重要，可以给专家同行评议提供客观全面的参考信息。现在学术信息呈海量化、学科交叉趋势明显，领域专家的大脑里所存的专业信息还是有限的，特别是那些面向“问题”的跨学科研究成果，更需要客观数据的参考支持。同行专家是贯穿始终的评价主体，在学术评价中应有学术责任感与学术良知，这样才可能保证在间接指标的形成和主观指标的发挥过程中不会有太大的偏差。构建科学的评价体系 国外学术评价主要评价社会科学成果的社会价值，如美国评价人文社科成果是将其公布出来让选民参与评价，通过各种方式影响社会公众和政府决策部门。我国在这一层面还比较脆弱，大力倡导社会科学成果 “社会化”已经成为一项迫切任务。在专家遴选方面，不仅要有国内专家，也应有国际专家。人文社会科学的学者要理性面对国际化趋势，善于参与国际学术交流，比如通过出英文版期刊吸收国外优质稿源、向优秀的英文期刊投稿等形式，来实践贯彻我国社会科学“引进来”、“走出去”的发展战略。学术评价体系的构建，不仅要有科学的评价指标与评价方法，还需要完善的评价机制，这是制度保障。在学术环境与评价制度尚待健全的情况下，一旦评价结果与利益分配过度挂钩，必然会扭曲学术生态。社会科学学术成果的价值形成是一个复杂而漫长的过程，干扰因素很多，价值判断周期较长，需要考虑多方面的影响。我们应清醒认识到，每一个评价主体都是相对的，每一个评价结果都是功能有限的，以一颗平常心对待各类型评价体系，尽量不以局部的评价不公而影响到整个学术成果的产生规律。人文社会科学科研成果的产生与交流，本应是一个感受愉悦与成就责任的过程，当前的各种评价活动只是为了促进我们现在的科研工作，唯有社会与历史才是最终的评价主体。（作者单位：中国社会科学院文献计量与科学评价研究中心）

论文选题比较适当，观点正确，但缺少独创性的思想，论证内容比较充分，但缺乏论证深度。英语表达比较通顺，但存在少量语法错误。论文格式符合规范要求。　　语言表达一般，格式完全符合规范要求;参考了一定的文献资料，其时效性一般;未见明显抄袭现象。　　论文选题符合专业培养目标，基本能够达到综合训练目标，题目难度较小，工作量不大。论文选题一般。　　该生查阅文献资料能力较差，不能全面收集关于考试系统的资料，写作过程中综合运用考试系统知识，全面分析考试系统问题的能力较差强。 文章篇幅符合学院规定，内容不够完整，层次结构安排存在一定问题，主要观点不够突出，逻辑性较差，没有个人见解。 文题有偏差，论点不够突出，论述不能紧紧围绕主题。　　语言表达较差，格式符合规范要求;占有资料较少，其时效性较差;有部分内容与他人成果雷同。　　在为期三个月的毕业设计中，该同学能在老师的严格要求下顺利完成整个毕业设计工作和论文的撰写。程序能正确的运行，界面安排合理，论文符合要求。　　在整个毕业设计的过程，态度端正，学习也比较认真，时间安排也很合理，能按时到实验室，不存在无故早退或迟到的情况。能基本在每个阶段完成相应的任务，还能主动加班，做到时间上前紧后松。当然，在这其间也存在一些不足和需要提高的地方。

毕业论文的评语有两种：一是指导导师意见，二是答辩委员会意见。(一)指导导师意见的写法指导导师意见，主要是从写作角度对全篇论文作出评价。评价要点是：1．观点是否正确、鲜明；2．论据是否充分；3，分析是否全面；4．结构是否合理；5．语句是否通顺；6．有无现实指导意义。该文从对企业文化（Corporate Culture）的理解入手，讨论了企业文化的主要内容，然后着重论述了企业文化建设在hiring, training和assessing三个方面的问题，并强调创新在企业文化建设中的重要性。文章选题有一定的现实意义，说明作者平时比较注意资料和知识的积累，并善于总结。全文层次比较合理，条理基本清晰，说理过程中利用著名公司的案例来阐述论点，增强了文章的说服力。文章内容、形式和语言比较合乎规范。但是定稿中仍存在少量格式和语言错误，全文的逻辑性稍差，如果能提出具体建议会比较有参考价值。初稿评语：论文题与论文的内容基本相符，结构基本完整，语言也比较通顺，没有大的语法错误。问题是，全文引用的部分太多，自己的分析太少。应当说，完成这篇论文所需的材料已经具备，作者可以在此基础上对材料进行分析归纳以得出自己的结论[例二]初稿评语:论文涉及的内容对跨国公司内文化冲突的解决有一定的指导意义。论述比较充分，条理比较清晰。在东西方文化的对比中，作者举了很多有趣的例子，但对近在眼前的中国的例子却很少。东方文化的例子多取自日本文化，这是一个很大的缺陷。文章层次分得过细是另一个缺点，几乎一个自然段一层，如不仔细看反而更令人糊涂。在打印格式、拼写、用词上有不少错误，特别是论文的后半部分。参考文献部分尚缺出版社地点。定稿评语:论文结构完整，各部分基本符合英语论文的写作规范。作者试图从东西方文化对比的角度分析跨国公司内的文化冲突并寻找解决的途径。为了写好这篇论文作者显然查阅了大量的资料，论述比较充分，条理也很清晰。遗憾的是，由于作者本人没有跨国公司的工作经历，也没有去跨国公司作相应的考察，因此，她的论述只能基于阅读中获得的二手资料，而所谓东方文化又多以日本的资料为代表，要解决人们更为关心的在华跨国公司内的文化冲突问题，读者更需要的则是中西文化的对比，这方面作者虽然在以后各稿中补充了一些，仍显不足。[例三]初稿评语:论文的选题很好，有创意。作者对Maslow的心理学理论及Jack London的原著都有所研究。问题主要表面在：1：对英语论文的格式很不了解，Introduction部分又是图表又是分节。论文的后边没有结语，参考文献的排列也不规范；2：观点方面的错误在于竟然认为人类心理学的理论也适用于动物。其实杰克伦敦作品中的那条狗在某种程度上说是拟人化了的，是体现所谓权力意志的超人，或super dog。此外语法上也有一些错误。二稿评语:作者在一稿的基础上作了比较认真的修改。论文从内容到形式上都有很大的改进。从网上下载的两个与文章内容关系不大的流程图已被删除。前言中的部分内容已按要求移到了正文部分。添加了结论部分，尽管内容还有待充实。参考文献部分已重排但仍有不规范的地方。

1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。3、规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。4、决策与执行能力。在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。