国有企业管理论文

1、 试论传统文化与现代企业管理 （论文）《河南大学学报》42、 商业企业引入兼并机制应注意的问题（研究报告）、《商品流通论坛》 63、 试论集体企业的所得税制度 （论文）《集体经济报》234、 根除“倒爷”之我见 （论文）《商品流通论坛》45、 集体企业所得税制改革的设想 （研究报告）《广西税务》36、 论优化劳动组合的驱动机制 （研究报告）《决策参考》（内）37、 论影响企业行为的外部因素 （论文）《〈资本论〉和社会主义经济》58、 《资本论》第一卷的思维进程 （论文）《河南大学学报》69、 交易与企业的性质 （论文）《河南大学学报》610、 论企业管理教学方式的选择 （论文）《高教探新 》211、 企业规模经济研究 （论文）《河南大学学报》1995 增刊12、 投资选择模型研究 （论文）《河南大学学报》1995 413、 新郑市属工业企业改革与发展研究报告（研究报告）《河南大学学报》1995 514、 企业规模经济刍议 （论文）《金融管理科学》215、 工业规模经济的区域效应 （论文）《河南大学学报》216、 企业最优规模模型研究 （论文）《河南师范大学学报》317、 长葛发展规模经济的考察与启示（研究报告）《区域经济研究》518、 投资体制与河南省的经济增长方式（研究报告）《金融管理科学》619、 试论企业规模效益 （论文）《开放导报》920、 开封市培育新型产业、塑造现代企业实践途径研究（研究报告）《河南大学学报》221、 中国企业规模分析 （论文）《南开经济研究》422、 对外开放：如何保持利用外资的健康发展（论文） 《经济学动态》 623、 中国企业规模增长模式研究 （论文）《河南大学学报》424、 论我国户籍制度 （获优秀论文一等奖） （论文） 《经济体制改革》925、 双重过渡下的国企改革 （论文） 《中国改革》1226、 中国发展大企业集团的路径 （研究报告）《世界经济文汇》1999特刊27、 南国企发展模式分析：以TCL集团有限公司为例（案例分析）《中国社会科学季刊》（香港）2000 128、欧元：对中国及世界经济的影响（论文）《河南大学学报》1《外贸经济、国际贸易》(人大复印资料)829、国有企业实现持续发展的条件（论文）《河南日报》理论版830、外商直接投资规模与中国经济增长的实证分析（论文）《河南大学研究生学刊》河南大学出版社2000年31、中国企业合理利用外资分析（论文）《跨世纪宏观经济难题研究》天津人民出版社2000年32、论大企业集团的市场化（论文）《中南财经大学学报》6《工业经济》(人大复印资料)133、双重过渡下的企业并购（论文）《河南大学学报》234、我国企业并购健康发展的实践途径分析（论文）《理论前沿》235、论影响我国企业并购发展的制度障碍（论文）《河南社会科学》336、我国不良金融资产清收的制度分析（论文）《中国城市金融》1037、新世纪全球企业并购新动向（论文）《中国财经报》938、企业并购中的政府行为分析（论文）《面向新世纪的中国经济》经济科学出版社2001年39、经济、管理学科教学方式的选择（论文）《高等教育研究》河南大学出版社，2001年40、中国上市公司的持续发展：以郑百文为例（案例分析）《中南财经大学学报》141、企业治理与国企绩效分析（论文）《河南社会科学》142、中国投资银行的发展分析（研究报告）《中国财经报》2043、投资银行：如何走上健康发展的轨道（论文）《中国城市金融》444、论以债权人为主导的企业筛选机制(论文) 《改革》645、上市公司管理层收购分析（论文）《经济学家》346、我国金融不良资产清算的制度障碍（论文）《河南大学学报》347、论不良资产的多样化出售（论文）《首都经济贸易大学学报》348、中国商业银行的综合改革分析（论文）《河南金融干部管理学院学报》449、论不良资产的深度重组（论文）《金融管理与研究》450、中国企业并购绩效分析（论文）经济学动态651、独立董事制度与企业绩效（论文）经济学动态1252、我国上市公司的再融资行为分析（论文）河南金融管理干部学院学报253、金融全球化战略体系的优化（论文）河南大学学报(社会科学版) 354、政府规制与高新技术产业开发区的成长——国外政府对开发区的管理模式分析（论文）创新科技1155、创新扩散、创新群集机理分析及应用（论文）中国工业经济1256、金融全球化战略体系的优化（论文）经济研究参考5557、循环经济理论与西部地区经济可持续发展（论文）中国流通经济358、论我国农村经济发展的金融支持（论文）河南金融管理干部学院学报659、企业管理层的经济激励模型（论文）太平洋学报1160、中国债转股政策分析（论文）河南金融管理干部学院学报161、国有企业经营者的经济激励方式（论文）河南大学学报262、论我国农村金融的增量改革（论文）河南金融管理干部学院学报663、中国银企不良资产清算分析（论文）中国工业经济764、我国独立董事履行职责的困境（论文）决策与信息1065、郑百文重组当事人利益冲突与调整分析（论文）中国行政管理1166、国有企业经营者的经济激励方式（论文）经济研究参考4767、论分合管理—焦煤集团现代管理中国化研究（论文）中国工业经济568、我国商业银行的多元化经营分析（论文）中国工业经济1269、分合管理论——以焦煤集团为例的北国企可持续发展内生机理研究（研究报告）870、中国上市公司融资偏好的治理分析（论文）中国工业经济771、论中国企业管理创新：基于焦煤集团“分合管理”的案例分析（论文）河南大学学报272、房地产宏观调控与地产公司股价波动相关性分析——基于A股市场的实证研究（论文）中国工业经济73、中国强烈股权融资偏好的形成机理及治理对策研究（论文）经济学动态1174、个人住房抵押贷款提前偿付率实证研究--基于建元2005资产证券化产品资产池的提前偿付率模型经济管理475、国有企业整体上市绩效及其影响因素分析（论文）《中国工业经济》1076、国有资本产权市场的政府监管对策研究（论文）发展研究1177、中国国有企业整体上市绩效研究（论文）经济管理978、利益相关者与国有企业MBO行为—以河南省漯河市双汇实业集团公司MBO为例（论文）中国企业管理研究会年度报告（2012-2013）管理学百年与中国管理学创新 经济管理出版社11二、著作1、名优企业管理艺术 河南人民出版社1987年2、企业经营管理 河南大学出版社1988年3、现代企业管理学 河南大学出版社1990年4、微观分析与政策 河南大学出版社1994年5、宏观分析与政策 河南大学出版社1995年6、中国三大阶层收入分配 中国青年出版社1999年7、企业规模经济：并购与企业集团发展研究 中国经济出版社1999年8、现代企业金融：证券市场下的企业投融资 中国经济出版社2000年9、企业产权交易与重组 中国经济出版社2002年10、中国金融创新路径中国经济出版社1211、现代管理中国化：以焦煤集团的管理实践为例中国经济出版社1212、国有资本产权市场的政府监管企业管理出版社1213、国有企业现代企业制度建设问题研究中国经济出版社12　　14、上市公司并购绩效及影响因素研究企业管理出版社6　　15、中国国有企业整体上市研究企业管理出版社5　　16、人民币汇率制度改革效果及经济影响研究企业管理出版社4　　融资偏好视角下中小投资者利益保护研究企业管理出版社1

有企业绩效管理中的常见问题进行分析，并就如何走出绩效管理窘境进行了对策性思考。 　　一、国有企业绩效管理的重要性 　　绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。Campbell等人认为绩效不是活动的结果，而是活动本身，对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上绩效管理它是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续发展，国有企业才能立于不败之林。 　　国有企业作为国民经济的重要支柱，是全面建设小康社会的重要力量；建立国有企业绩效管理制度，是国有资产管理体制改革的一项重要创新，也是国有企业作为市场主体接受出资人监管的一项重要举措。绩效管理与考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系，也是引导中国企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具。 　　二、国有企业绩效管理的现状 　　国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为一种有效的企业管理手段，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。绩效考核的实施结束了国有企业“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬同业绩不挂钩”的历史，初步建立起了自上而下的“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系，增强了企业创造价值和资产回报意识；形成了“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的激励约束机制，将业绩考核与奖惩挂钩，初步解决了过去国有企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬只能升不能降等问题；有效提升了国有企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，增强了国有企业的内在动力，加快了企业经营效益的增长。 　　从目前国有企业绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的国有企业经营绩效管理体系还需要深入与不断探索，许多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。当前多数国有企业绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和职工的参与度不够，考核缺乏量化，明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务、绩效考核不现实，未形成有效的反馈机制等，使得企业考核达不到预期的目标，甚至还导致人才流失。 　　三、国有企业绩效管理中常见的问题 　　长期以来受传统管理体制和思想的影响，国有企业的绩效管理意识淡薄，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结果的应用单一，绩效考核仅仅停留在简单评估的层面，还没有真正上升到“绩效管理”的高度。随着近年来国有企业体制改革轰轰烈烈的展开，国有企业正在经历一场理念与制度的全面更新，BL公司作为国有特大型石化企业，在推行绩效管理过程中遭遇的困境，具有典型的代表性。 　　1、绩效管理的目的与作用存在理解误区 　　通过在BL公司调研时发现，超过一半的员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，从而使绩效管理误入歧途。此外，国有企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗级拿到相应奖金。显然这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。通过绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得，真正实现酬显其绩。 　　2、考核对象局限于个人 　　企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。但是由于部门之间专业区别较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动排除在外，势必使员工养成“个人英雄主义”： _html

随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济的确得到了巨大的发展，但竞争无处不在，我们必须看到，中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军，企业长久的动力怎样获取?　　无数经典的案例表明：人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。　　一、企业管理中为何要引入激励机制　　（一）激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段当前，我国企业普遍存在以下现象：一方面，员工文化素质相对较差，中学甚至小学学历的员工占了相当的比重，他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作，真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少；另一方面，企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重，由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来，建立有效的激励机制，留住和吸引人才显得尤为重要。　　(二)激励机制有利于提高企业的绩效企业最关心的恰恰是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”(如下)可以看出，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。p_-f(M×AbX E)P-——个人工作绩效；M——激励水平(积极性)；Ab_——个人能力；E——工作环境。　　(三)激励可挖掘人的潜力。提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。根据困外学者研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％～30％，如果受到充分激励，他们的能力发挥可上升至80％一90％。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源　　二、目前企业激励机制存在的问题　　1．激励意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，缺乏激励意识，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。　　2．未能建立科学的薪酬体系。员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。　　3．考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，有些企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。　　4．激励方式单一，缺乏文化、精神激励。中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。　　三、企业激励机制的选择路径　　（一）改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。首先，要建立一整套规范的职位管理体系。包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价。即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。　　(二)建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效一考核一激励淘汰—绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。完善绩效考核制度，科学的考核是奖惩的主要依据。企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。　　总之，发展新经济对企业提出了更高的要求，现代企业管理中，管理者必须采用合理而有效的激励方式，只有这样，企业才能在激烈的竞争中经久不衰，才能够走出去，获得更大更好的发展。