现代管理科学期刊点评怎么写

可以去看下现代管理、管理科学与工程、服务科学和管理这几本管理类的学术期刊哦，看看别人是怎么写的

著有《中国管理哲学》《二十一世纪易经管理法》《胡雪岩成功秘笈》《总裁领导学》 《21世纪易经管理法》 《点评胡雪岩成功之道》 《人性管理》 《孙子兵法与人力自动化》 《卓越经理人的必修课》 《胡雪岩的启示》 《曾仕强剖[3]析胡雪岩商道》 《中国式管理》 《中道管理》 《圆通的人际关系》等百种管理著作。 《易经的奥秘》曾仕强，中国式管理大师，全球华人中国式管理第一人，被称为“中国式管理之父” ，现任台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授，台湾兴国管理学院校长；曾仕强学历：英国牛津大学管理哲学荣誉博士、英国莱斯特大学管理哲学博士、美国杜鲁门大学行政管理硕士、国立台湾师范大学教育学学士；著有《胡雪岩的启示》、《易经的奥秘》、《家庭教育》、《孙子兵法与人力自动化》等。2010年11月15日，“2010第五届中国作家富豪榜”重磅发布，曾仕强以780万元的版税收入，荣登作家富豪榜第5名。

著有《中国管理哲学》 《二十一世纪易经管理法》 《胡雪岩成功秘笈》 《总裁领导学》 《21世纪易经管理法》 《点评胡雪岩成功之道》 《人性管理》 《孙子兵法与人力自动化》 《卓越经理人的必修课》 《胡雪岩的启示》 《曾仕强剖[3]析胡雪岩商道》 《中国式管理》 《中道管理》 《圆通的人际关系》等百种管理著作。 《易经的奥秘》

专访中欧国际工商学院管理学教授 忻榕 人才是企业永恒不变的话题《首席人才官》：你觉得企业人力资源领域在2010年会有哪些趋势？忻榕：要预测年度趋势很困难，只能说人力资源的某些层面在某一时段的大致趋势。我觉得2010年可能有以下几方面的趋势：1、宏观层面，随着经济回暖，中国的经济将带动全球经济发展。而中国企业，尤其是民营企业，无论是否走出国门都必须面对全球化发展问题，不仅仅是那些走出国门去兼并的企业，即便是在中国本土也需要国际化人才。基于此，对有经验的管理和专业人才的需求在2010年体现的更明显。2、某些行业如金融，大量的海外人才会被中国企业引入。3、企业会严格控制成本。虽然招聘始终是企业要解决的问题，但谁也不愿花冤枉钱。4、未来一个阶段企业会越来越多把风险转嫁给员工，明显表现是员工固定工资和浮动工资比例会发生变化，固定工资比例下降，浮动绩效上升。这不仅仅针对2010年，以后相当长时期都会如此，国外企业也是这一趋势。5、企业更期待人力资本的价值和贡献度，比如人才培训要看回报率。6、人力资源在执行、组织发展层面所发挥的作用越来越大，企业会更重视人力资源建设，人力资源部的地位相应也会得到提升。《首席人才官》：你提到“未来一个阶段企业越来越多把企业风险转嫁给员工”，为什么？忻榕：今后一段时期内企业仍有很多不确定因素，也比较保守。所以，如果将浮动工资与绩效工资捆绑，会将企业的不确定性转嫁到员工身上，员工与企业形成利益共同体，风险共担。《首席人才官》：经过金融危机的震荡，企业对人力资源的重视程度具体有哪些转变？忻榕：在我最近与二、三十位企业家都有过交流，我问他们最受困扰的是什么，他们回答是人才。虽然中国不缺人，但我常常讲中国企业处于丰收的饥荒中。企业在经济危机时期，人才匮乏确实给他们带来很大的压力。从另一面来看，这也让企业老板看到了人才的宝贵，更重视人力资源部门。《首席人才官》：那么，加强人力资本控制的深层原因又是什么呢？忻榕：一方面是经济震荡导致企业成本意识更强。更深层的原因则是人力资源部没有很好地做培训价值的量化评估，因为这个原因，人力资源主管很难理直气壮去和老板对话，因为人才回报没有明码标价。所以，经济紧缩时期，培训费是企业首先要压缩的。假如人力资源主管理直气壮地和老板说：去年一年培训给公司带来500万收益，节省300万成本，而培训费用不过400万……哪个企业还愿意去压缩培训成本？所以企业控制人力成本的表层原因是经济震荡和业务的不确定性导致银根紧缩，深层原因则是人力资源部门没有将培训和人才发展回报率有效地显示出来，这就是人力资源的软肋。《首席人才官》：2009年12月，上海再次派出招聘团去华尔街招人，包括2008年，他们也出去过，当时《首席人才官》杂志也报道过。对这件事你怎么看？忻榕：金融行业走出国门去招聘是好事，过去华尔街优秀人才对中国金融机构不屑一顾，但这两年随着金融危机的出现，他们开始考虑到中国来工作。中国不缺有经验的人才，但缺少能运作大项目的操盘手。一些具有国际化经验和视野的人才，对中国金融行业极为需要。但去海外招聘的人力资源工作者能不能真正把企业需要的人招进来，这是需要眼光的，仅凭看简历不够，所以负责招聘的HR要有国际化眼光，看清人才所具有的价值观、知识、经历是否与中国企业相匹配。因此，我担心的不是招不到人，而是招来的人才能发挥多大作用，能否长期待下去。《首席人才官》：民营企业未来有没有海外人才的需求呢？忻榕：有。这些年来民营企业一直在孜孜不倦地吸收国际高端人才，但苦于没有途径找到想要的人，这是他们最大的苦恼。《首席人才官》：以往他们在这方面有哪些做法？忻榕：以往民营企业也尝试通过兼并重组、项目合作、猎头等途径寻找人才，但效果不是很好，他们想找的是职业经理人+合作伙伴。这两年开始有了一些新的实践，比如过去企业往往去招募一些高阶主管，但招进来后发现很难驾驭。所以有些企业学会了借力，他们到德国、日本，把招聘目光放在一些有过在大型跨国企业工作经验的早退技术人才身上，这些人还不算老，成本不高，但有过多年外企历练的经验，不仅能直接贡献，还能帮助企业培养年轻人。《首席人才官》：对高管薪酬你怎么看？忻榕：我的预测是高管薪酬还会略有增长，传统的激励机制会继续，比如期权、奖金一如继往。另外，企业可能也会把高管的绩效与薪酬捆绑，压缩高管薪酬的可

征稿范围刊登具有创新性、高水平、有重要意义的原始性学术论文以及反映管理学科最新发展状况的高质量文献综述。来稿应创新性强、观点明确，论据充分、数据可靠、层次分明、文理通顺。 投稿要求和注意事项(1) 文题、作者姓名（一般不超过5人）、作者单位及所在城市、摘要、关键词均需中英文对照。论文如果获得有关研究基金或课题资助 , 需提供基金名称及编号、并提供通讯作者的姓名、出生年、性别、籍贯、工作单位（具体到学院）、所在城市、邮码、职称、学位、联系电话以及E-mail 。(2) 论文题目应简洁、准确，不宜使用缩略词；摘要应写成报道性摘要，中文字数一般有 200~300 字，内容包括研究目的、方法及主要结果与结论；关键词的个数为 3~8 个。(3) 文中量、单位及符号的使用应符合相关国家标准。注意容易混淆的外文字母的文种、大小写、正斜体及上下角标的正确书写。(4) 图、表和公式应通篇分别编号。表格推荐采用三线表形式。(5) 稿件的格式、体例请参考出版的期刊。 投稿约定(1) 原稿必须是在正式刊物上未发表的论文。本刊严禁一稿多投、重复内容多次投稿。一旦发现上述情况，不仅稿件将按退稿处理，而且将通知作者单位和有关期刊。作者本人的稿件本刊今后将不会录用。(2) 稿件审查结果在三个月内通知作者 , 在此其间 , 作者不得将稿件投往他处。个别稿件可能送审时间较长，编辑部会在2个月期满通知作者。超过2个月（以收稿日期为准）后，如果作者决定改投他刊或退稿，请通知编辑部。编辑部决定录用稿件后 , 将及时通知作者。(3) 在稿件的修改过程中，若超过稿件修改时限30日，编辑部有权对稿件做出退稿处理。(4) 文责作者自负, 编辑部有权对稿件做规范性、文字性修改。对内容的修改应征得作者的同意。(5) 论文发表后 , 版权即属于编辑部所有（包括上网的版权）。(6) 作者需交纳审稿费和发表费, 编辑部将给予一定的稿酬，同时赠寄当期杂志2册。