一、收录情况不同维普收录最久，万方收录时间最短，但是现刊万方收录最好，维普很多期刊都没有了，特别是医学类的。二、检索结果中国知网的结果最多，维普第二，万方最少。三、归类方式不同中国知网能按照年份、来源数据库、文献出版来源、作者、研究层次、基金资助、中文关键词、作者单位等对所获得的文献进行归类分析，维普能按照全部期刊、核心期刊、CSSCI期刊、近五年期刊文献、近三年期刊文献和近一年期刊文献对所获得的文献进行归类分析，万方能按照论文类型、年份、期刊和学术类别对所获得的文献进行归类分析。四、覆盖范围万方：自然科学、数理化、天文、地球、生物、医药、卫生、工业技术、航空、环境、社会科学、人文地理等各学科领域。维普：自然科学专辑、农业科学专辑、医药卫生专辑、教育科学专辑、经济管理专辑、图书情报专辑、工程技术专辑。知网：自然科学、人文社会科学及工程技术各领域知识，拥有期刊、报纸、博硕士培养单位的博士和优秀硕士学位论文、全国重要会议论文。
都是文献管理软件，用熟悉了都 一样。E-Study是知网的，对中文，对CAJ支持性肯定好一些，免费。EndNote是功能强大的国外软件，对英文、pdf格式文件支持很好，正版价格挺高。中国知网的e-study有以下功能：1、一站式阅读和管理平台可支持多类型文件的分类管理，支持目前全球主要学术成果文件格式，包括：CAJ、KDH、NH、PDF、TEB等文件的管理和阅读。 新增图片格式文件和TXT文件的预览功能。 支持将WORD、PPT、TXT转换为PDF。2、深入理解研究支持对学习过程中的划词检索和标注，包括检索工具书、检索文献、词组翻译、检索定义、Google Scholar检索等；支持将两篇文献在同一个窗口内进行对比研读。3、随手记录数字笔记支持将文献内的有用信息记录笔记，并可随手记录读者的想法、问题和评论等；支持笔记的多种管理方式：包括时间段、标签、笔记星标；支持将网页内容添加为笔记。4、文献检索和下载支持CNKI学术总库检索、CNKI Scholar检索等，将检索到的文献信息直接导入到学习单元中；根据用户设置的帐号信息，自动下载全文，不需要登录相应的数据库系统。5、支持写作与排版基于WORD的通用写作功能，提供了面向学术等论文写作工具，包括：插入引文、编辑引文、编辑著录格式及布局格式等；提供了数千种期刊模板和参考文献样式编辑。6、在线编辑投稿撰写排版后的论文，作者可以直接选刊投稿，即可进入期刊的作者投稿系统。7、云同步支持学习单元数据（包括文献夹、题录、笔记等信息）和题录全文的云同步。使用CNKI个人账号登录即可在实现PC间学习单元同步。 注：老用户由单机版升级到云同步版本时，需要手动将已有的学习单元导入。8、浏览器插件支持chrome浏览器、opera浏览器；支持将题录从浏览器中导入、下载到CNKI E-Study的“浏览器导入”节点；支持的网站：中国知网、维普、百度学术、Springer、Wiley、ScienceDirect，点击下载浏览器插件。
专利评估机构能为专利人做些什么？大多数专利人不知道什么是专利评估机构，可能专利人认为有了专利技术就可以了，不就是申请个专利保护下就好了，其他就不用怎么解了；这种想法是不正确的，确实只要技术申请为专利就可以了，但是问题是申请了专利技术但是没有成功授权，或者后期不知如何实现专利的价值时，那就需要专利评估机构给您科普一下了。专利评估机构能为专利人做些什么专利评估它是用来确定申请专利获得成功的概率和通过未来的效应所得到的价值。专利价值强调未来利益，随着知识产权价值越来越被企业所认识，知识产权收益能力现已成为企业利用所有资源寻求收益最大化的途径。因此，对知识产权进行评估时，懂得与知识产权相联系的各种权利及其利用的方式是十分重要的。专业的专利评估机构能为专利人指出现有专利的不足之处，告知专利人需要如何弥补专利的技术的缺点，申请专利是否具有可行性；至于专利后期的是否广泛得到认可，会由于未经实质审查即可授权，实用新型和外观专利多被认为稳定性不强，含金量不高。获得评价报告，则相当于获得国家专利局的再一次权威认可。我们说的专利评估机构一般都是和专利代理机构挂钩的，申请专利通过这样的一些专利评估机构能为专利申请检索、专利文献比对还有申请专利的可行性做检查；当专利申请成功，实施专利权时，针对性的了解专利技术的面向的市场，评估专利如果进行转让卖出的时候能产生怎样的经济回报。
事件：是指瑞星科技股份有限公司(简称瑞星)是计算机杀毒软件行业的龙头老大，东方微点信息技术有限公司(简称微点)则是这个行业的新秀。瑞星起诉的第一被告是田亚葵，第二被告才是微点公司。瑞星在起诉书中说，2002年8月以前，田亚葵负责瑞星与英国的反病毒专业公司SOPHOS公司交换病毒样本。田于2004年3月离开瑞星，加入微点。2005年5月，田“两次利用其在瑞星公司掌握的与SOPHOS公司下载病毒的方式为东方微点公司下载病毒样本，并将上述样本储存在移动硬盘内，交微点公司的技术人员进行杀毒软件的测试工作”。北京市海淀区法院2008年9月23日正式受理了瑞星的起诉。一瑞星贿赂门2005年10月，由北京瑞星科技股份有限公司原董事、总经理刘旭创办的东方微点公司，在“防病毒公司传播病毒”的新闻传播下名誉扫地，致使东方微点公司高管田亚葵被非法关押11个月。随后田亚葵案背后的黑幕被查清：瑞星公司请托北京市公安局网监处处长于兵通过假报案、假损失、假鉴定的手法陷害竞争对手。于兵被北京市纪委立案调查，瑞星副总裁赵四章被批捕。二背景资料2003年初，时任瑞星总裁的刘旭在与董事长王莘发生一场激烈冲突后便辞职而去。2003年5月，《光明日报》发表了两篇文章：一篇文章是通讯员采访刘旭后采写，标题为《杀毒软件存在重大缺陷，我国应主动研发主动防御技术》；另一篇文章为刘旭以863专家身份发表的署名文章，名为《主动防御病毒并非天方夜谭》。2005年1月27日，刘旭成立东方微点，3月成功研发“主动防御”产品。主动防御技术：传统杀毒软件有一个致命缺陷，即通过病毒特征码杀毒，只能查杀已知病毒，不能查未知病毒，杀毒软件于是存在致命的缺陷；而主动防御却是通过病毒程序的行为特征判断，未知的病毒也能被查杀。刘旭举例传统杀毒软件是警察抓罪犯，拿着照片比对，主动防御则是警察抓小偷，根据行为。刘旭认为，瑞星一定感受到了东方微点的威胁。该案件所造成的“瑞星贿赂门”引被称为“中国计算机杀毒业界最大的丑闻”。三事件起因2005年7月，北京市公安局公共信息网络安全监察处原处长于兵接受北京瑞星的请托，指令网监处案件对负责人张鹏云查处微点公司的防病毒业务。同月，张鹏云与网监处公安齐坤根据于兵的布置，到北京思麦特管理顾问有限公司和北京健桥证券股份有限公司北京管理部，在两公司电脑并没有损失的情况下，要求两公司各出具十万元损失的虚假材料。四事件经过2005年8月27日，为证实从思麦特、健桥查到的木马病毒、蠕虫病毒来自东方微点副总经理田亚葵的笔记本电脑，于兵召集病毒专家论证会。论证过程中，于兵没有如实给专家提供材料，专家最终意见为“基本可以确定”。在于兵的授意下，齐坤改为“可以确定”。2005年8月30日深夜，田亚葵于深夜在家中被抓。根据遗存的视频，田当时仅身穿一条短裤。于兵同时通缉东方微点员工崔素晖。2005年9月，由于缺少报案材料，于兵指使张鹏云、齐坤二人到北京江民、北京金山、北京启明星辰公司，说服这些公司出具虚假的病毒爆发报案材料。于兵还指使张鹏云通过中润华会计事务所对有关损失进行评估。该会计事务所由瑞星副总经理赵四章推荐，合伙人为瑞星独立监事邹志文。
中国战略管理学研究现状评估许德音 周长辉北京大学光华管理学院 本研究为国家自然科学基金资助项目（编号#70272004）的一部分。我们感谢刘学、武常歧、张维迎、张一弛、张志学以及《管理世界》两位编辑给我们的建议和鼓励，并感谢Anne S Tsui与我们分享尚未完成的相关论文。 提要： 我们采用结构化的程序与方法对国内最近期的战略管理学研究状况进行了考察和评估。通过检阅和甄别2003年度发表在《管理世界》与《南开管理评论》上的所有论文，我们确认了42篇与战略管理学相关的文章。我们从课题、类型、理论、方法等各个方面对这些论文进行了归类和分析，由此总结出国内战略管理学研究中所存在的一些突出问题。我们判断在国内领先学术刊物上发表的战略管理学论文，尚不能通过主要国际管理学年会的匿名评审程序，更未达到国际主流管理学期刊在理论、方法、和学术贡献等方面的要求。最后，我们就本领域学术研究的发展方向提出了建议。关键词：战略管理、文献评估、研究现状 STRATEGIC MANAGEMENT RESARCH IN CHINA: AN ASSESSMENTABSTRACT: This paper assesses the current state of the field of strategic management in C Through a structured process, we identified 42 strategy-related articles in the 2003 issues of Management World and Nankai Management R A thorough review of these sample articles led to a set of critiques based on such criteria as the topic, style, theory, and We concluded that strategy research in China was still in its infant stage in both theory development and research Suggestions for future research directions are KEY WORDS: Strategic Management; Literature Review; the State of the Field 研究背景与目的我们从“国际”的视角来检阅国内管理学、特别是战略管理学研究的现状:第一，国内的商学院，包括其中的管理学各学科，大多脱胎于两个传统院系：工程和经济。因此商学院的研究课题和学科传统，往往来自于工程学、运筹学、管理科学、以及宏观与微观经济学。第二，由于上述的原因，不论是本领域内还是领域外的研究者，对于管理学和战略管理学的定义、范畴、学科归属、典型课题、学术特点等，均存在模糊之处。第三，国内传统体制内不存在真正研究型的博士项目。最好的博士毕业生往往会进入实业界工作，而不是在高校任教。第四，国内管理学研究最主要的方式是案例，但大多是以案例来说明或支持理论，而不懂得如何使用案例来进行以理论构筑为目的的归纳式研究（inductive research）。 研究方法期刊选择与时间范围:通过四个步骤决定选用2003年全年的《管理世界》和《南开管理评论》作为样本刊物。样本选取:选取论文的主要依据是管理学学会战略管理分部的“领域陈述”（domain statement）。其中确定战略管理学的主要课题包括：战略制订与实施、战略规划与决策过程、战略控制与报酬制度、资源配置、多元化与组合战略、竞争战略、合作战略、总经理的选择及其行为、以及高层管理团队的组成与机制。在此基础上，我们把选取范围扩大到国外战略管理学博士项目课程中的其他典型课题，主要属于组织理论与国际战略管理等“近亲”或分支学科。评估程序:两位作者交叉进行甄别工作，并取得意见一致。 研究发现与讨论作者:在总共42篇论文中，一位作者： 14篇（33%）两位作者： 17篇（40%）三位作者： 6篇（14%）四位以上： 4篇（10%） 平均每篇论文的作者数目与国外管理学刊物相比或许稍低些，但情况大致相仿，显示出合作研究（占总数近三分之二）是国内学术活动的主流。另外一方面，三位或三位以下作者的论文共占总数近90%。这一事实可能表明战略管理学研究并不适合三位以上的多位研究者共同合作。 课题:公司治理/股权结构/董事会 ： 11篇（26%）竞争力/竞争优势： 6篇（14%）跨国公司/国际战略： 6篇（14%）创新： 3篇（7%）企业家/职业经理人： 3篇（7%）本领域内一些最基本的课题，例如属于战略内容的行业分析、战略组别（strategic groups）、商务层（business-level）战略、横向多元化与纵向一体化、合并与兼并等，以及属于战略过程的决策机制、结构选择等，均未得到应有的位置。在出现的课题中，除了“竞争力/竞争优势”一类外，其他几类均属跨领域的课题，而不被视为战略管理的“核心”内容。 研究对象/公司类型:虽然各类公司均有所涉及，可以看出比较受偏爱的研究对象是国内的上市公司（共7篇）。 论文类型:描述型： 16（38%）——以案例或数据描述现象，而不涉及实证分析。实证型： 10（24%）——以定量分析验证理论性假设。概念型： 9（21%）——试图论述变量或概念之间的关系，但并不加以实证分析。文献型： 7（17%）——对文献的回顾、总结、评论、延伸。规范型： 7（17%）——表明立场或是政策性的文章。定性经验型：1（2%）——以案例、访谈等形式获得的定性数据构筑变量或概念之间的关系。模型演绎： 1（2%）——以演绎数学模型为主。 数据来源/样本/分析方法:我们对总共26篇描述型、实证型、和定性经验型论文的数据来源做了如下统计（有重叠）：二手资料/数据： 11（42%）问卷调查： 10（38%）访谈： 5（19%）资料来源：约有40%的论文采用了包括文档资料、历史资料、各类出版物、网站、以及其他公开源的二手数据，约60%利用了包括问卷、访谈、及实地调查在内的一手资料。样本：企业层面——数十家至数百家；个人层面——可至两、三千家 统计模型：相关分析——ANOVA——LISREL——多元回归至少一篇论文的作者显然以为基于数据的描述性统计（descriptive statistics）就是实证研究。很少有关于有效性与可靠性（construct validity and reliability）的讨论；很少有研究者对于自己的方法（Method）部分做出全面和细致的描述，这包括了对数据来源、收集方法、最终样本、变量衡量等各个方面的汇报。在《管理世界》的23篇论文中约有7篇在不同程度上使用了案例，但作者们普遍没有通过使用基本的编码（coding）和编组（grouping）等定性数据分析手段进行理论探讨。 理论/文献基础:在所有42篇论文中，有近40%或者根本不以理论发展为目的（a-theoretical，如规范型和部分描述型论文），或者严重缺乏理论和文献基础。在剩下的二十五、六篇论文中，有约三分之一是基于经济学、金融学的理论和文献。这些论文除了题目与战略管理有重叠外，并不是真正的管理学论文。只有另外的大约十六、七篇论文试图对战略管理学的相关理论做出延伸或实证。但即使是这十六、七篇论文，对理论和文献的回顾也大多缺乏完整性，对支持性文献和理论角度的选择有很大的随意性。它们往往不是建立在一个前后连贯的理论框架（coherent framework）之上，而是简单地把各种文献拼凑在一起。但即使如此，对管理学理论的使用也只限于集中的一小部分。 作者所属机构:在总共二、三十所研究机构中，南开大学： 9篇（其中《南开管理评论》上7篇）中山大学： 5篇北京大学： 4篇西安交大： 4篇南京大学： 3篇其余基本上均匀分布。与国外管理学期刊情况很不相同的是，我们在这里较少看到跨学校的合作（总共才7篇）。 论文页数:论文页数一般在10页以下。《管理世界》有5篇超过10页，但也只有一篇超过13页。这与国外主流管理学刊物平均三十来页的论文篇幅形成对比。 评估总结1．国内战略管理学研究在课题和论文类型方面尚未进入“主流”。研究项目涉及的课题很多是在战略管理的“边缘”领域，或是与经济学、金融学的交叉部分。总体来看，国内战略管理研究缺乏能与当前西方主流战略管理学及相关领域的刊物相看齐或相追随的研究题目和研究领域。在研究类型上也尚未进入以理论实证型为主的“现代”时期。2．在理论上，我们所检阅的论文普遍缺乏深入的讨论，在使用当代西方战略管理或其它相关理论和文献方面显得十分薄弱。文章列举的参考文献在我们看来普遍不足够或不适合。理论假设的发展和创建缺乏严谨性（rigor）和内在逻辑的一致性（internal consistency）。大多数假设缺乏理论意义，只是在简单预测变量之间在统计学上的关联，或是重复国外同行早已反复证明的常识（只是换成一个中国样本而已）。总体上看，对理论发展所做的努力和贡献极其有限。 3．在方法上，少量的实证型论文中包含了各种各样的问题和偏差。最为突出的是，研究者很少对方法一节做认真严肃的描述和披露，使得我们对相当一部分的论文无法明确判定其“分析单元”（unit of analysis）与“分析层面”（level of analysis）。结论：以Academy of Management的通行标准去参照这42篇论文（假设语言不成为障碍），我们的判断是这些论文在从一流到三流的国际学术刊物评审过程中均不能获得“修改后再投稿”（revise and resubmit）的机会；在主要的管理学年会程序中也会被淘汰（一般淘汰率为三分之二）；在地区性学会（如管理学学会亚洲分会——Asia Academy of Management）则有一定的可能性。与美国战略管理学研究的发展历程相对照，我们认为这些论文整体上大约处于六、七十年代，即严格的同行匿名评审制度形成以前的水平。 发展方向与前景理论上：我们认为简单地把西方管理学理论应用于中国管理学研究，或者以中国企业为样本加以验证，都缺乏足够的理论贡献。中国管理学研究者可能在如下两个方面做出较大的贡献：第一是在中国背景（Chinese context）下对西方管理学理论及其所预测的结果进行修正（modification）。例如Xin and Pearce（1996），Child and Lu （1996），Luo, Shenkar, and Nyaw（2001）；Luo（2002）。第二是在中国背景下创建出新的理论。例如Boisot and Child（1996）。 方法上：上述第一类研究主要应使用实证手段。大量的实证研究是发展理论的必要条件，也是一个被称为“科学”的学科是否健全的重要标志。上述的第二类研究，我们在此大力提倡定性经验型研究手段的使用。以实地调查、访谈、案例、内容分析、定性数据编码和编组等为特征的定性研究方法是在理论和文献匮乏的领域里进行理论构筑工作的有效手段。这些方法尤其适合我们提出的建立新理论的目标。这方面的例子包括Yan and Gray（1994）的案例研究和Chandler所做的工作。Chandler在一个缺乏理论的时代运用历史分析的方法对美国的大型工业企业进行考察，得出公司结构必须紧随战略的著名论断。我们正处在中国战略管理理论的“前现代”（pre-modern）时期，也有理由期待由研究方法来带动理论的进步。 讨论（1）：中国的战略管理学尚有待于摆脱其他传统、尤其是经济学的“影子”，而成为一门真正独立的学科。1) 每期《管理世界》的十五篇左右论文中，一大部分是各种关于经济学的课题，只有一小部分才与管理学有关。2) 《管理世界》一般被认为是国内最权威的管理学期刊，但这样一个本应是纯学术性的刊物却是由国务院发展研究中心这样一个政策研究机构所主办，因而许多论文的定位介于理论与政策之间，不能作出专一的学术贡献。3) 有些自称属于战略管理类的论文，实际上却是在行业层面（industry level），而非企业层面（firm level）上展开分析。4) 充斥于这两种刊物的管理学论文中的各种政策建议，也反映出根深蒂固的经济学思维倾向，即为公众利益服务、为政府的宏观和产业政策提供依据，似乎管理学就是为社会谋利的、改良了的经济学，而管理学所特有的为企业（the private sector）服务的立场却失落了。 讨论（2）：学术界本身在概念上的这种混乱也造成了实业界对经济与管理之间的界限认识模糊。1) 社会上“经济管理”一词到处流行；经济学家们一再被请去为企业“把脉诊断”。我们担心这种状况会对中国企业管理的实践带来不利的影响。2) 如果我们的药方只会从依靠行业政策出发来提升所有企业的竞争力，或者以为制度（比如一个“最佳”的公司治理结构）可以解决所有企业的困境，那么我们还需要职业经理人来做什么？3) 管理的精髓是在于经理人的抉择（managerial discretion），在于战略与内部资源和外部环境的结合（fit），而不仅仅是政策、制度、与行业环境的问题。4) 我们呼吁学界重温Porter（1981）自己关于战略管理与产业经济学区别的经典文献，以及Rumelt, Schendel, and Teece（1991）关于战略管理不是应用微观经济学，而经济学家也学不会管理的精彩论断。 结语由于本项研究是基于在一个较短时期内的观察，以及对一个较小的、非科学方法抽取的文献样本的检阅，偏颇之处在所难免。我们尽量使用结构化的（structured）手段，但评估工作在根本上具有主观性。我们是以西方主流的现代实证主义的眼光来审视总体上仍缺乏这一传统的国内学术界。如果由此产生各种沟通问题（communication problems），也不会令人意外。我们的目的不是“统一思想”，而是为了给国内学术界同行提供一个不同的视角和“外部”的（即使不是完全“客观”的）评估。最后，管理学院归根结底是一个学术机构。如果我们对原创性的学术研究重视不足，就不但无法获得在大学体系内应有的地位和国际学术界同行的尊重，而且必将制约国内MBA教育的长期可持续发展。
看来现在再回答你的问题实在是太晚了~~~~ 21世纪是管理学理论全新发展的一个阶段世界经济的不断发展区域合作的日益频繁也使得东西方管理思想出现了前所未有的冲突和融合 一 注重文化与伦理引导的东方管理思想的回归 东方的管理思想是以中华传统管理文化为主要内涵的管理理论非常注重文化和伦理的引导在17世纪之前这种管理思想给东方的经济社会文化等各个方面带来了巨大的繁荣和昌盛但近代东方的衰落与西方的迅速崛起使管理学理论成长的落脚点一直停留在西方的管理思想体系之中随着东西方之间经济的不断融合东方的管理思想必然会在世纪之交的管理学理论中得到回归 东方管理思想:基于文化与伦理的约束和激励 东方的管理思想是在中华管理实践与理论探索的基础上形成的一整套理论体系理论主要来源于中国古代儒家道家墨家法家兵家以及<周易>和佛学等众多学术流派 这些思想包括以儒家学派为代表的[人性之善"[修己安人",以道家学派为代表的老子[道法自然"[无为而治",以墨家为代表的[兼爱"[利人",以法家为代表的[唯法为治",以兵家为代表的[运筹定计"[知人善任",以<周易>为代表的[刚柔相济"[崇德广业",以佛家为代表的[以善为本"等 东方的管理思想有其独特的思想魅力具有极高的现实价值其主要特征表现为: (1) 通过文化和伦理引导人性从而规范个体行为 东方对于人性假设在初期就有不同但以人性本善为主流思想以儒家为代表儒家文化认为人生而性善孟子在<告子上>中说:[人性之善也犹水之就下也人无有不善水无有不下"他还进一步指出:仁义礼智这[四心"是人皆有之的善性并且认为人的善性可以通过教育修养和德化保持因此主张德治强调教育的作用人的管理是可以通过保持和发展这种善端而达到的是可以通过人本身的内在的而非外在的制度和刺激而达到的 置于文化伦理基础上的东方人性论强调人与人之间的关系努力在管理过程中建立和谐的人际氛围重整体倡导群体的凝聚精神培养高尚的情操道德注意管理因素的协调平衡以道德作为管理的基础把人性和伦理结合起来通过文化氛围道德舆论伦理规范的引导达到规范个体行为的目的 (2) 强化道德观和责任感的约束与激励 东方管理思想在人性本善的假设前提下其管理方法表现为[仁政"[信民"和道德感化更关注个体的情感需求强调心治重视精神激励与精神塑造主张通过教育来造就有理想的统治者和被统治者通过各个方面不断强化个体道德感和责任感的培养所谓[君君臣臣父父子子"[舍生取义"等 约束和激励更多的表现为正向性侧重于[软管理"手段 东方管理思想的回归与现实意义 近20年来经济的全球化不断加强英美等国进入经济增长速度减缓时期而日本等国家在东方管理思想指导下的却迅速崛起世界经济格局的这种变化使得主流的管理思想已经开始把重心转向东方[软管理"强调管理中人的因素特别是强调人的精神因素和主观能动因素重视企业文化非理性主义思潮的人本理念兴起学习型组织被提出并应用这些迹象都在不断证实:经济的进一步发展需要一种更为先进的管理理论的指导主流的西方管理思想因过于强调[理性"和[效率"在包容性人本性柔和性服务性等方面存在不足而东方管理思想正在这些方面显示了其独特的文化魅力与内涵东方的管理思想的回归是经济发展的必然 东方管理理论的精髓和创新在于[以人为本以德为先人为为人"[人"是东方管理哲学的核心包括两大层面:一是要求管理者为他人着想重视人际关系的协调通过自身的道德威望感召和示范在无形中影响被管理者从而使社会与人际关系处于最佳状态达到最佳的管理绩效就是[以人为本以德为先"另一方面:[人为为人"作为东方管理文化的本质特征[人为为人"揭示了管理主体与管理客体之间的辩证关系是激励与服务的综合体现强调自身行为的激励和修养控制和调整自己的行为创造良好的人际关系和激励环境使管理者和被管理者都能够持久地处于激发状态下工作主观能动性得到充分的发挥人与人互相联系并且可以转化对任何管理者和被管理者都有一个从个人行为逐步向为他人服务转化的过程即从[人为"向[为人"转变的过程从而达到群体和谐 随着柔性管理时代的到来东方管理中的人本管理和群体和谐思想必然是未来管理的重点与方向 二 强调科学与效率的西方管理思想的发展与创新 人性假设与科学管理 人性假设对于管理理论和方法有重要意义管理理论和管理方法的涉及和措施的采取都是以对人性的一定看法和理解为基础可是说没有对人性的理解就没有对人的管理多年来西方学者从不同的侧面提出了关于人性的各种看法其中泰勒薛恩波特麦格雷戈等学者的人性假设最具有代表性他们的观点构成了西方管理思想发展的轨迹从经济人社会人自我实现人到复杂人的转变这些人性假设成为不同时代背景下管理者采取措施的必要前提西方的人性理论在企业的发展过程中充实为企业发展而提出以效益为目标其发展经历了[对工作与组织的研究→对人与组织的研究→对生产与营运过程的研究→对企业文化的研究→对以人为本的研究→对以人力资本为依托的知识管理的研究"的过程 西方管理思想代表的当时时代的需要侧重于方法意识和技术层面泰勒的科学管理理论为提高工人的劳动效率采用[任务管理"的方法制定恰当的工作定额这一定额是通过精确的[时间-动作"研究而确定的这是一种制度化标准化定量化的科学式管理热衷于追求管理的数字化模型化和计算机化即使是以[社会人"假设为基础的Y理论时期或者以[文化人"假设为基础的超Y理论时期这种制度化的标准化的定量化的方法论意识并未偏离只是在此主流之外西方开始重视人际关系在管理中的作用员工自我发展的价值管理员工方法的差异性等作为辅线发展而科学管理一直是西方管理思想的主流也是西方核心的管理方法 西方管理思想的发展与创新 西方管理原创建立了一整套管理科学的理论框架和概念使管理学成为一门科学并成为今天管理发展发展的基础无论管理学如何发展都抛弃不了它的基本框架体系和概念范畴以及一些根本性的管理理念和思维方式 西方管理思想对管理的理性分析格外重视企业依靠严密的组织机构健全的控制手段实施管理随着管理思想的不断完善企业文化越来越被重视非理性主义思潮的人本理念兴起建立学习型组织的理念建立虚拟企业动态协作团队和知识联盟理念建立知识型企业的理念重视知识管理的理念等 无疑西方管理思想的发展和创新即是东西方管理思想的融合过程的产物 三 东西方管理思想在碰撞中走向融合 注重文化与伦理引导的东方管理思想和强调科学与效率的西方管理思想有着不同的管理方向性即:东方管理追求和谐西方管理追求卓越和谐和卓越是两者追求方向上的主次差别并不存在根本性冲突在经济全球化和世界一体化的现实状况下卓越和和谐的逐步统一已经是历史发展的必然 西方管理思想的问题是如何在管理操作的过程中配置伦理价值观念和人际(人伦)关系,而中国当代的管理思想的问题则是如何在伦理价值上建立操作行为体系如何认清操作规范行为的重要性两者具有很强的互补性 东西方管理思想的融合发展具有必然性随着经济全球化思潮影响的深入文明的冲突交流与合作成为全球化进程永恒的主体和旋律不同的价值取向的文化间的沟通对话与和谐发展成为一种必然的趋势未来管理学发展的主要取向应以东方管理文化为核心吸收西方管理文化的科科学成果以丰富管理科学的理论宝库从而促进东西方管理文化的大融合
-01/htm 中外管理思想的对比分析和其他文化形态一样，人类的管理思想也有两种主要类型：一种是渊源于古希腊文化传统的西方管理思想，它在近代资本主义的条件下演变为具有一定科学形态的管理理论，从２０世纪初泰勒开始已发展成为科学化的理论体系，对现代人类的经济社会发展产生了重大影响。另一种是渊源于华文化传统的中国管理思想，它具有极为丰富的内容和东方文化特色，井曾产生出光辉灿烂的古代物质文明和精神文明。由于社会历史条件的限制，中国管理思想在近代没有能够与产业革命及资本主义企业经营相结合，以至今天一般人认为科学管理的观念和方法都来自西方。80年代以来，由于日本及“亚洲四小龙”经济的飞速发展，使人们的眼光重新从西方转向东方，开始研究中国古代管理思想在当代社会中的重大意义。日本著名管理学家伊藤肇认为：“日本实业家能够各据一方，使战败后的日本经济迅速复兴，中国典的影响力，功应居首。许多学者研究后发现，中国传统管理思想的长处往往正是西方管理中所欠缺的地方。美国著名管理学家威廉·大内在考察了日本管理的成功之处后，认为对于这种源于中国的管理，“我们一旦理解了它，就能够将它与我们自己的组织形式进行对比，并了解我们的环境内还欠缺什么东西”因此，重新认识中国的传统管理思想，进行中西两大类型管理思想的比研究，正成为当今管理科学发展中的一个“热点”。二者都承认人性假设是管理活动的必要前提。麦格雷戈指出，在管理活动的背后都必定有某些人性本质的假定。孟子提出“不忍人之政”，承认人之善性乃国家管理活动的出发点。二者都肯定了人性本质上是善良、美好的。 二者把管理工作寄希望于人们的精神追求。麦格雷戈强调管理中最有意义的是自我实现的满足。孟子则主张“先立乎其大者，则小者不能夺也”。所谓“大者”指心灵，“小者”指耳目口腹等器官。 ???美国著名管理学家德鲁克指出，“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”中国和西方的管理思想各自具有自己“民族的精神标记”，它们不同的特征和内容来源于不同的历史条件和社会背景，这主要是：地理环境、物质生产方式和社会组织形态。中西管理思想的比较首先必须从这些特定的历史条件和社会背景人手，进行历史的、综合的考察，才可能作出科学的结论。 ??? 人类的管理思想起源于“监督劳动和指挥劳动”自然地理环境是生产劳动，从而也是管理活动的一个前提条件，在一定程度上影响着管理思想的性质和特征。英国著名科技史家李约瑟说：“地理因素当然不只是背景，它实是构成中国与欧洲文化间模式之差别及其所包含的一切意义之要端。”
中西文化冲突下的管理论文 所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立,相互排斥的过程,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。顾名思义,中西文化冲突是泛指中国文化和西方文化不同而产生的冲突(这里,西方文化并非特指当代西方哪一个国家的文化,而是针对西方文化的整体而言)。 大家知道,从管理的发展过程来看,不管泰罗的“科学管理"还是现代的管理过程理论、人类行为理论、决策理论等等,管理研究的焦点都在于企业运行的经济因素。80年代以后，西方企业界、管理界出现了一个令人注目的重大变化，研究的重点转向非经济因素，注重对不同文化背景下的管理进行比较研究，出现了“文化热”。随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展，人力资源的流动性也在加强。当企业跨国经营时，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同，但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。国外许多管理学家的研究表明：跨国经营中凡是大的失败几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。 荷兰文化协作研究所的所长霍夫斯坦特(G·Hofstente),根据他对40个国家的企业工作人员所作大量问卷调查，写了《文化的结局》(《Culture’ Consequences-International Differences in Work–Related Values》)一书，提出了描述文化差异的四指标说，即：权力差距(Power Distance)、防止不肯定性(Uncertainty Avoidance)、个人主义与集体主义(Individualism―Collectivism)、男性化与女性化(Masculinity Dimension)。 在分析了中西文化差异的基础上，以下我试以中国的合资经营企业为例，谈一谈在文化冲突下如何管理。中外合资经营企业从现象上看，是不同国家的资本、技术、商品、劳务、管理的结合，而其更深的内涵则是东西方两种文化的撞击、冲突和融合。也就是说，东西方文化既有冲突的一面，又有融合的一面。对于管理者来说，关键就在于如何跨越文化差异的障碍，在两种文化的结合点上，寻求和创立一种双方都能认同和接纳的，发挥两种文化优势的管理模式。因此，我认为： 一、在企业内部逐步建立起共同的价值观作为文化重要组成部分的价值观，是一种比较持久的信念，它可以确定人的行为模式、交往准则，以及何以判别是非、好坏、爱憎等。这里我所讲的“文化差异”也主要是指以价值文化为核心的社会文化的差异，它更容易引起文化冲突。不同的文化具有不同的价值观，人们总是对自己国家的文化充满自豪，大多数人总是有意无意地把自己的文化视为正统，而认为外国人的言行举止总是稀奇古怪的，而事实上，这些看似古怪的言行举止、价值观念对该国人民来说是再自然不过的了，因此，我们要尽可能地消除这种种族优越感，对方的文化尊重和理解，以平等的态度交流。在此基础上,找到两种文化的结合点，发挥两种文化的优势，在企业内部逐步建立起统一的价值观。美国管理学家彼得斯和沃特曼指出“我们观察的所有优秀公司都很清楚它们主张什么，并认真地建立和形成了公司的价值标准。事实上，如一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不明确，我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”企业必须形成集体的力量，才能保证企业立于不败之地。建立共同价值观，可以提高员工的凝聚力、向心力,人们为着共同的目标而奋斗时，往往忽视导致冲突的因素。 二、进行跨文化培训接受跨文化的培训是防治和解决文化冲突的有效途径。作为中外合资企业，要解决好文化差异问题，搞好跨文化管理有赖于一批高素质的跨文化管理人员。因此，双方在选派管理人员时，尤其是高层管理人员，除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活，不守成规，有较强的移情能力和应变能力；尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同各种不同文化背景的人友好合作；在可能的情况下，尽是选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人。 当前我国合资企业中，绝大多数都偏重对员工的纯技术培训，却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训恰恰是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲，跨文化培训的主要内容应包括：(1)对对方民族文化及原公司文化的认识和了解；(2)文化的敏感性、适应性的培训；(3)语言培训；(4)跨文化沟通及冲突处理能力的培训；(5)对于中方人员来讲，还需接收对方先进的管理方法及经营理念的培训。 三、管理本土化越来越多的跨国公司已意识到本地化对于在异国投资取得成功的重要性。IBM中国有限公司人力资源部经理徐振芳说：“人才本地化是公司目前的政策和方向，并不是虚伪的假话而已。”1992年IBM年中国公司成立时不到200人，现在已增加到1500人，发展速度相当快。本地化战略除了包括尽可能雇用本地员工，培养他们对公司的忠诚之外，最重要的是聘用能够胜任的本地经理，这样可以很好地避免文化冲突，顺利开展业务。1996年IBM中国公司在本地一线经理人员不到40个，一年以后已达到80个，三洋电机有限公司是日本在广东蛇口的独资公司，董事长新保克司认为，人才是企业发展的活力之源，而外商到中国投资办企业，管理人才本地化是成功的大前提。只有根据中国的国情，依靠中国员工实行本地化管理，让本地的优秀人才参与各种管理活动，并不断地提供机会提高这些人才的管理能力，公司才能充满生机与活力。三洋中国有限公司本地员工约4500人，其中，高中层经营管理干部104人，基层督导301人，为了加快对高级人才本地化进程，公司每年都要选派厂长级、主任级干部去日本三洋研修中心接受培训。ABB公司也是实施本地化战略的典范。尽管它在世界各地拥有1300家子公司，但它却自称是一家“多国籍”的公司，它鼓励其子公司淡化其母公司的民族背景，完全按东道国本地公司的方式运作。 四、立足长期，实行双惠，不损害当地利益合资企业的投资双方要有长期办好企业的共同目标，不能“捞一把就走”和“打一枪换一个地方”，这种目光短浅的短期行为势必会影响企业的发展。因此企业要立足长期，它包含两层含义：首先，是合资企业生命周期内的“长期”。合资企业合营少则几年，多则几十年，作为自主经营、自负盈亏、自我发展的组织实体，在其合营期内制订的战略决策必然是长期的，否则会有直接影响企业的发展。所以在管理中，双方需从企业的长期出发来考虑。尽管一开始企业可能处于亏损或稍有微利，但立足长期发展最终是会有丰厚回报的；其次，是指超越单个合资企业生命周期的“长期”。对于外方来说，中国是个开发潜力很大的市场，是个有利可图的市场，要想开发这个大市场，获得丰厚利润，不是一朝一夕能完成的。对于中方来说，成功兴办合资企业有利于进一步引进国外先进技术、管理知识，有利于吸引外资，也可以使我国获得长远利益。企业不仅要立足长期,还要实行双惠。合资企业内并不是一方的所得以另一方的损失为代价，相反企业兴旺，双方都会受益，而企业败落，谁也捞不着好处。因此在经营活动中强调合作双方的相互利益非常重要。外国投资者为了谋求自己的利益而损害中国的做法是极不明智的。双方应该为了共同的利益，精诚合作，从整体利益出发，兼顾双方的需求，从而实现“双赢”目标。 总之，在中西文化的冲突下，企业要想获得大的发展，必须高度重视文化差异。在相互尊重、理解的基础上，建立一个全新的管理模式，以期更好地实现企业的目标。从人本思想看中西管理文化 西方管理文化中的人本思想发端于古希腊的人文精神。作为一个商业城邦，古希腊在其自身的发展过程中，使人的个体价值得到充分的展示，由此形成了人类早期文明独特的人文精神。古希腊最著名的智者普罗泰戈拉明确提出：“人是万物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”(《古希腊罗马哲学》，商务印书馆1982年版,第138页)从而把个人提高到至高无上的地位，把个人作为评判万物的标准，正是基于这样的人文精神，使当时古希腊人在生产交往活动中充分展示自己的智慧和力量，创造了极为灿烂的西方古典文明。 即使在中世纪，个人消融在教会的集体之中，个性被完全抹杀，但在经院哲学内部，一批唯名论者力求摆脱正统神学的禁锢，大力宣扬只有个别才是真实存在，而一般（或共相）只不过是名称而已。近代欧洲文艺复兴时期，基于古希腊独立人格基础上的人文主义得以恢复并得到进一步的发展，文艺复兴所宣扬的人文主义思潮和宗教改革所兴起的新教伦理所体现出来的追求个人精神生活的自由解放和个人成就需要的价值取向，使西方人摆脱了封建主义和宗教神学的精神枷锁，个人主义成了一种社会思潮。 17世纪以后，个人主义被进一步理论化和系统化了，通过18世纪法国唯物主义和德国古典哲学的奠基与发展，使西方人本主义对人的研究达到一个新的境界，其间，英国古典经济学家亚当斯密提出了著名的“经济人”的思想。斯密在《国富论》中指出，人们从事经济活动，无不以追求自己最大经济利益为动机，在市场经济条件下，生产者为社会提供各种生活必需品，并不是出于某种仁慈的考虑，而是因为自利的打算。 在亚当斯密的“经济人”假设和西方资本主义机器大工业发展的推动下，孕育产生了20世纪初以美国人泰罗等人为代表的科学管理理论，该理论思想同亚当斯密的认识一样，把职工看成只为个人经济利益需要而工作的“经济人”，认为人的行为是为了追求个人的经济利益。基于这种思想，泰罗把管理重点放在对人的控制上，他突出严格的管理制度和金钱激励，认为金钱的激励是在于满足“经济人”的物质追求，保持行为动力，而严格管理则可使人的行为与组织目标保持一致性，这就是所谓的X管理理论。这一管理理论在资本主义发展初期以蓝领为主的第二产业企业管理中确实发挥了作用，但是随着资本主义企业的进一步发展，X理论也逐渐暴露出其局限性，即对人的主观能动性和情感因素的忽视。 1924-1932年，美籍澳大利亚人梅奥进行了著名的霍桑试验，提出了人际关系理论，开创了西方管理文化发展的第二个里程碑，由此产生了行为主义的管理理论。梅奥认为，工人不是把金钱当做刺激积极性的唯一动力的“经济人”，而是除了追求物质利益外还有社会的和心理的因素以及需要实现其社会价值的“社会人”。“社会人”的观点比“经济人”的观点进了一大步，它强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响，与之相应的管理理论是“参与管理”即Y理论。Y理论也曾一度在西方资本主义企业管理中发挥过积极作用，但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。 战后西方出现了以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派，进入了美国管理学家孔茨所说的“管理丛林”阶段，这个阶段的里程碑是美国人莫尔斯和洛希于20世纪70年代提出的超Y理 论基础上产生的“权变理论”，他们认为“经济人”、“社会人”理论，对人性的假设都有很大的片面性，而且未考虑人的个性、需求的差异和客观环境对人的影响等，认为人是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的“复杂人”，人的需求因所处环境、时间、地点而异，没有一套对任何人、任何社会、任何阶级都适用的万能管理方法。因此，运筹学等数学研究方法被大量地应用于管理领域，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段与方法的现代化。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人生的现代化。 随着日本在二战后经济上的迅速崛起，美国企业界及管理理论界人士在挖掘日本企业的管理的奥秘之后，于20世纪70年代末和80年代发表了大量的以人本管理与企业文化为主要内容的论著，从而把西方人本管理推向了一个新的高潮，进入了西方管理文化的第四个阶段，即文化管理阶段。其中最具代表性的，一是美籍日本人威廉大内于1979年出版的《Z理论—美国企业怎样迎接日本的挑战》，二是美国人艾伦肯尼迪和特伦斯迪尔于1982年合著的《公司文化》等，是管理理论发展的第四个里程碑。他们一致认为，企业不应把获取利润作为最终目标，应把价值观放在首位，强调应建设以企业精神、企业价值观为核心的企业文化，从而把人本主义管理与企业文化建设相结合，更深层次地揭示了人们的价值观念与企业精神、道德规范等精神财富在企业生产经营和管理过程中的地位与作用，标志着人本管理理论进入了立意更高，角度更新，内容更丰富的更新更高阶段。在这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说，以人为中心的管理，是这一阶段的重要特征之一。 综观西方管理文化的发展，关于人的管理一直是其核心，对人的认识出现了“经济人”、“社会人”和“复杂人”等逐渐深化的过程，在这一过程中管理则逐渐从对人的行为管理过渡到对人性的管理。不论是“经济人”，还是“社会人”，不论X理论还是Y理论，其实质都是注重个人经济需求和社会需求的满足，以此提高人的工作效率，从而更有效地实现管理目标。所以，西方管理文化中的人本思想是以个人为中心，是西方个人主义价值观在管理文化中的具体体现。但是，自20世纪80年代以来，西方管理文化中过于注重个人的人本思想在现实中受到了愈来愈多的冲击，从而使得西方管理文化中的人本思想，在同东方管理文化注重集体和谐的人本思想的相互交流中发生一定程度上的转向。 二 在中国哲学史上，管仲是最早提出以人为本的思想家，他说：“夫霸王之所也，以人为本，本理则国固，本乱则国危”，如果治国不可以人为本则会出乱。由此可见，管仲对人的价值及人的地位和作用的认识已经到了一个很高的水平。孔子更重视人和强调人的价值，他说：“天地之性人为贵”，表现了对人的自我价值的张扬。他提倡人本精神内在深层的含义是“仁”，“仁者爱人”，表现了重视人的人本主义思想的倾向。自从汉武帝推行“罢黜百家，独尊儒书”以来，儒家思想在中国取得了绝对统治的地位，儒家的人本思想也自然就成为中国管理文化的主流思想。 先秦儒家把“安人”和“安百姓”作为国家管理的根本任务，发展了周初以来萌发的人本思想，形成了关于人本思想的学说体系。从总体上看，儒家人本思想体现在三个方面。在为人之道上，要求加强个人道德修养，做到“德”与“贤”，做到“修己安人”；在待人之道上，要求做到“仁”（爱 人）与“和”（与人友善、和谐）；在治人之道上，要求推行“仁政”，藏富于民，并进行人伦教化。 儒家人本管理思想主要体现在儒家诸子的学说之中。孔子的学说以“仁”为核心，在《论语阳货》中：“子张问仁于孔子。子曰：‘能行五者於天下为仁矣。’‘请问之。’曰：‘恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。’”。恭是恭敬、庄重，能得到人尊重而不会受侮辱；宽是宽厚，宽厚能得到大众的拥护；信是诚信，诚信会得到别人的信任；敏是勤敏，勤敏会使工作效率高，贡献大；惠是爱护、关心，爱护关心他人并给予帮助，别人就能为你出力。 孟子在君与民的关系上，明确地表达了自己的人本思想，他说：“民为贵，社稷次之，君为轻”《孟子尽心下》，又说：“君者舟也，庶人水也，水则载舟，水则覆舟，此之谓也。故人君者，欲安，则莫若平政爱民矣”(《孟子王制》)。在性善论基础上，孟子进一步提出了仁政学说，在他看来“人皆有不忍人之心，先王有不忍人之心，斯有不忍人之政也，以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可运之于掌上。”（《孟子公孙丑上》）。他强调人在社会中的地位和作用时指出：“天时不如地利，地利不如人和”(《孟子公孙丑下》)。 儒家的另一位代表人物荀子虽然反对性善论，提倡性恶论，但在人本思想这一点上与孟子的观点是一致的。荀子说：“百姓之群，待之而后和”(《荀子富国》)意思是说，百姓组成的社会结构，要依靠统治者的管理活动而得到协调，他还说：“天之生民，非为君也，天之生君，以为民也。”(《荀子大略》)，荀子的人本思想充分体现在他的“爱民、裕民、富民”主张上。 儒家人本思想认为，统治者要关心民众疾苦，保护人民利益，否则就会失去民心，最终丧失对民众的统治权，为了保护民众利益，维系民心，统治者一方面要推行仁政，藏富于民，使人们“乐年终生饱，凶年免于死亡”(《孟子梁惠王上》)，另一方面要对人民进行教育，使人们明白“君君、臣臣、父父、子子”的道理(《论语颜渊》)。这就是说，先要满足人民的物质需要，这是人得以生存的基础，也是社会稳定的前提，还要通过教育，让人们的精神有所寄托，懂得做人的道理，这是维护正常的社会秩序的可靠保证。即先要使民“足食”“富之”，而后“教之”(《论语子路》)。按照孟子的说法，就是要“教民稼穑”，教民“治河驱兽”，“教以人伦”，即分别满足人民的物质、安全和社会性需要。 但是，儒家人本管理的前提在于承认封建的等级制度和维护封建君主制度。人本思想并不否定君主的统治，只要求君主关心民众疾苦，对人民不要太苛刻，在君主的关系上，民只不过是被怜悯被同情的对象。在这个意义上说，人本思想是一种子民哲学思想，“天之生民，非为君也，天之立君，以为民也”(《荀子大略》)荀子这里讲的君主应当做万民的保护神，应当视民如子，君是君父，民是子民，君与民仍然是地位不同的两极，君父与子民之间没有平等而言，君主“爱民”的目的是为了更好地“牧民”，人本思想的核心是为民做主，而非由民做主。 所以，儒家的人本思想虽然在维护社会安定、减轻人民负担等方面发挥了不可磨灭的作用，但同时也产生了许多负面影响。例如，它培养了人的服从性和顺从性，人们不思进取，不求创新和进步，延缓了整个社会的发展进程。正因为过分追求社会组织结构的和谐性和稳定性，并以之作为国家管理活动的最佳境界，当组织的“和”（和谐、稳定）与效率发生冲突时，宁可放弃效率也要“和”，当这种以“和”为核心的儒家思想从汉武帝时期开始成为主体意识形态之后，对一代代中国人的影响是根深蒂固的，中国封建社会表现出来的超稳定性、保守性和封闭性，无不与这种思想有关。但是，儒家文化作为一种人本文化，重人际关系协调，重人的价值的实现，并注重个体对群体的责任、奉献和服务，带有群体和谐特点，这种人本思想，对中华 民族的传统文化产生了深远的影响。 三 在当今社会的发展中，面对我国和西方先进国家的差距，以及西方强大的思想冲击，反思我国传统管理文化的发展和对当今社会的影响，我们有必要对传统管理文化中所体现出来的人本思想和西方的管理文化之中的人本思想加以比较，通过比较来研究和分析两者的不同，及各自的优势，力求在发扬我国传统管理文化的优点上，找出一种适合我国民族特征和文化要求的管理模式，以加快我国的现代化建设。 由于历史传统文化的影响，东西方管理必然表现出不同的文化差异，中国文化属伦理型文化，中国管理属伦理型管理，注重于情感投资，长于协调人际关系，追求群体和谐，对个人在群体中的地位和作用看得比较重，强调的是社会人格，强调个体对群体的义务和贡献。但是，传统的中国社会缺乏独立人格，不承认个性的奋斗，忽视或轻视个人个性的张扬和满足，过分重视个人对社会的责任和奉献而轻视个人自我需要的满足，造成了我国历史上个人的发展一直处于受压抑的状态，甚至出现了把追求个人利益看成是“资本主义的苗”，把维护集体利益视作“社会主义的草”的极“左”现象，其后果是使我国社会长期难以摆脱贫穷落后的状态。 西方的传统文化强调人是宇宙中心，周边一切皆“备于我”，人不应当贬视自己，而应当追求自身价值与幸福，在这种独立人格基础上形成的西方社会，只能是契约社会，即人与人之间不形成宗法伦理、等级关系，而是平等基础上的契约，当社会发展需要把这种契约关系用某种法定形式规范下来时，西方社会就形成了法制社会，它在管理上的表现就是规范管理、制度管理和条理管理，即在管理中特别注重建立规章制度和条例，严格按规则办事，追求制度效益，从而实现管理的有序化和有效化，但是，过于注重科学理性和个人主义价值倾向的西方管理文化也给西方社会造成了科学主义的泛滥和极端个人主义的盛行。 由此可见，中国传统管理文化中的人本思想偏重于对人做整体的探讨和把握，而西方管理文化中的人本思想更精于对人的个体的理解和重视，这样就使得中国传统管理文化中的人本思想趋向于一种集体主义的价值取向，西方管理文化中的人本思想趋向于一种个人主义的价值取向；同时，我们还应该看到，西方管理文化的基础之一是科学技术，因而其发展迅速，成绩巨大，中国传统管理文化的基础主要来自于人生哲学，因而其发展较慢，但潜力较大。与西方管理文化中的“经济人”和“社会人”假设及其制度管理不同，中国管理文化中的人本思想则体现了“道德人”假设和德政思想，在现代社会有着更深刻的意义。 所以，随着现代经济和科学技术的发展，东西方管理文化却有趋向于同一的倾向。西方管理文化强调个体价值的人本思想开始注重其整体作用的发挥，而东方管理文化强调社会人价值的同时，已注重其个体价值的实现。随着现代管理的发展，东西管理文化的互动与转型，将最终奠定未来管理的文化基础，未来的管理应既强调群体，又强调个体，强调个体必须服从于群体利益，又强调绩效考核的重要地位。产生于农业文明的中国传统管理文化，要同现代管理文明接轨，必须首先完成自身内部基因的变革，这就是接受西方的科学文化、商品文明和法制精神，从而完成自身文化的更新。 一、 企业哲学框架下的核心价值观 1、 核心价值观是什么？ 企业哲学的第三层是“企业如何生存”，即“怎样，how”,即核心价值观( value )的问题。如果说愿景与使命是解决方向的问题，而核心价值观则是共同行为模式的具体指导原则。这里既包括对企业行为的指导，也包括对企业个体行为的指导。什么是企业核心价值观？简而言之，企业核心价值观就是企业在企业哲学的统率下，为追求愿景、实现使命而提炼出来并予以践行的指导企业上下形成共同行为模式的精神元素。企业核心价值观是企业用以判断企业运行当中大是大非的根本原则，是企业提倡什么、反对什么、赞赏什么、批判什么的真实写照。核心价值观（core value、motto、principal）就是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必需信奉的信条。核心价值观是企业哲学的重要组成部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它是企业表明企业如何生存的主张。如宝洁公司的核心价值观是：领导才能leadership、主人翁精神ownership、诚实正直integrity、积极求胜passion for winning和信任trust。这里我们要强调的一点是，在目前的国内企业文化建设中，在漫天飞舞的企业文化纲要中，我们可以看到无数难以界定清楚的关于价值观的表述，包含但不限于企业精神、企业风格、企业宗旨、管理理念、经营理念、企业原则、经营思想、质量理念、人才理念等等。第一是杂乱无章的堆砌，可能企业自己都说不清楚那些到底是什么。第二是层次不分，难以形成对企业员工的有效指导作用。我们并不认同这样的做法，企业的价值观可以有很多，当企业面对企业管理的各层面时，都可以有价值观的判别问题，但企业的核心价值观只能有一条，能够将这一条细化固化并且坚持不懈就已经很不容易了。所以我们认为关键之处要重点将核心价值观单独提炼出来，同时围绕核心价值观再进行分解，形成在核心价值观支持下的能够对职能层文化、业务层文化及亚文化形成指导的各个价值观体系。中国企业真正按照企业性质运作的时间很短，能够建立起并恪守其核心价值观的企业就更是寥寥可数，与西方具有一百多年的企业相比，虽然在企业文化这个名词出来之前它们并没有叫做企业文化或核心价值观，但它们已经有一套比较成熟的企业文化运作体系，并且企业家对企业文化的重视以及执着足以令中国大多数企业家汗颜。正如惠普公司共同创始人威廉休利特所说的：“回顾一生的辛劳，我最自豪的，很可能是协助创设一家以价值观、做事方法和成就，对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司。” 由此可见，西方企业家对如何建立企业的核心观深有体会，特别是核心价值观对企业的影响更是认识深刻。与此相反，中国许多企业家并不知道什么是核心价值观，或者以为核心价值观就是将一些时尚流行的管理哲理或警世名言贴在墙上或写在纸上就行了，要不然就罗列出一
-01/htm 中外管理思想的对比分析和其他文化形态一样，人类的管理思想也有两种主要类型：一种是渊源于古希腊文化传统的西方管理思想，它在近代资本主义的条件下演变为具有一定科学形态的管理理论，从２０世纪初泰勒开始已发展成为科学化的理论体系，对现代人类的经济社会发展产生了重大影响。另一种是渊源于华文化传统的中国管理思想，它具有极为丰富的内容和东方文化特色，井曾产生出光辉灿烂的古代物质文明和精神文明。由于社会历史条件的限制，中国管理思想在近代没有能够与产业革命及资本主义企业经营相结合，以至今天一般人认为科学管理的观念和方法都来自西方。80年代以来，由于日本及“亚洲四小龙”经济的飞速发展，使人们的眼光重新从西方转向东方，开始研究中国古代管理思想在当代社会中的重大意义。日本著名管理学家伊藤肇认为：“日本实业家能够各据一方，使战败后的日本经济迅速复兴，中国典的影响力，功应居首。许多学者研究后发现，中国传统管理思想的长处往往正是西方管理中所欠缺的地方。美国著名管理学家威廉·大内在考察了日本管理的成功之处后，认为对于这种源于中国的管理，“我们一旦理解了它，就能够将它与我们自己的组织形式进行对比，并了解我们的环境内还欠缺什么东西”因此，重新认识中国的传统管理思想，进行中西两大类型管理思想的比研究，正成为当今管理科学发展中的一个“热点”。二者都承认人性假设是管理活动的必要前提。麦格雷戈指出，在管理活动的背后都必定有某些人性本质的假定。孟子提出“不忍人之政”，承认人之善性乃国家管理活动的出发点。二者都肯定了人性本质上是善良、美好的。 二者把管理工作寄希望于人们的精神追求。麦格雷戈强调管理中最有意义的是自我实现的满足。孟子则主张“先立乎其大者，则小者不能夺也”。所谓“大者”指心灵，“小者”指耳目口腹等器官。 ???美国著名管理学家德鲁克指出，“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”中国和西方的管理思想各自具有自己“民族的精神标记”，它们不同的特征和内容来源于不同的历史条件和社会背景，这主要是：地理环境、物质生产方式和社会组织形态。中西管理思想的比较首先必须从这些特定的历史条件和社会背景人手，进行历史的、综合的考察，才可能作出科学的结论。 ??? 人类的管理思想起源于“监督劳动和指挥劳动”自然地理环境是生产劳动，从而也是管理活动的一个前提条件，在一定程度上影响着管理思想的性质和特征。英国著名科技史家李约瑟说：“地理因素当然不只是背景，它实是构成中国与欧洲文化间模式之差别及其所包含的一切意义之要端。”
看来现在再回答你的问题实在是太晚了~~~~ 21世纪是管理学理论全新发展的一个阶段世界经济的不断发展区域合作的日益频繁也使得东西方管理思想出现了前所未有的冲突和融合 一 注重文化与伦理引导的东方管理思想的回归 东方的管理思想是以中华传统管理文化为主要内涵的管理理论非常注重文化和伦理的引导在17世纪之前这种管理思想给东方的经济社会文化等各个方面带来了巨大的繁荣和昌盛但近代东方的衰落与西方的迅速崛起使管理学理论成长的落脚点一直停留在西方的管理思想体系之中随着东西方之间经济的不断融合东方的管理思想必然会在世纪之交的管理学理论中得到回归 东方管理思想:基于文化与伦理的约束和激励 东方的管理思想是在中华管理实践与理论探索的基础上形成的一整套理论体系理论主要来源于中国古代儒家道家墨家法家兵家以及<周易>和佛学等众多学术流派 这些思想包括以儒家学派为代表的[人性之善"[修己安人",以道家学派为代表的老子[道法自然"[无为而治",以墨家为代表的[兼爱"[利人",以法家为代表的[唯法为治",以兵家为代表的[运筹定计"[知人善任",以<周易>为代表的[刚柔相济"[崇德广业",以佛家为代表的[以善为本"等 东方的管理思想有其独特的思想魅力具有极高的现实价值其主要特征表现为: (1) 通过文化和伦理引导人性从而规范个体行为 东方对于人性假设在初期就有不同但以人性本善为主流思想以儒家为代表儒家文化认为人生而性善孟子在<告子上>中说:[人性之善也犹水之就下也人无有不善水无有不下"他还进一步指出:仁义礼智这[四心"是人皆有之的善性并且认为人的善性可以通过教育修养和德化保持因此主张德治强调教育的作用人的管理是可以通过保持和发展这种善端而达到的是可以通过人本身的内在的而非外在的制度和刺激而达到的 置于文化伦理基础上的东方人性论强调人与人之间的关系努力在管理过程中建立和谐的人际氛围重整体倡导群体的凝聚精神培养高尚的情操道德注意管理因素的协调平衡以道德作为管理的基础把人性和伦理结合起来通过文化氛围道德舆论伦理规范的引导达到规范个体行为的目的 (2) 强化道德观和责任感的约束与激励 东方管理思想在人性本善的假设前提下其管理方法表现为[仁政"[信民"和道德感化更关注个体的情感需求强调心治重视精神激励与精神塑造主张通过教育来造就有理想的统治者和被统治者通过各个方面不断强化个体道德感和责任感的培养所谓[君君臣臣父父子子"[舍生取义"等 约束和激励更多的表现为正向性侧重于[软管理"手段 东方管理思想的回归与现实意义 近20年来经济的全球化不断加强英美等国进入经济增长速度减缓时期而日本等国家在东方管理思想指导下的却迅速崛起世界经济格局的这种变化使得主流的管理思想已经开始把重心转向东方[软管理"强调管理中人的因素特别是强调人的精神因素和主观能动因素重视企业文化非理性主义思潮的人本理念兴起学习型组织被提出并应用这些迹象都在不断证实:经济的进一步发展需要一种更为先进的管理理论的指导主流的西方管理思想因过于强调[理性"和[效率"在包容性人本性柔和性服务性等方面存在不足而东方管理思想正在这些方面显示了其独特的文化魅力与内涵东方的管理思想的回归是经济发展的必然 东方管理理论的精髓和创新在于[以人为本以德为先人为为人"[人"是东方管理哲学的核心包括两大层面:一是要求管理者为他人着想重视人际关系的协调通过自身的道德威望感召和示范在无形中影响被管理者从而使社会与人际关系处于最佳状态达到最佳的管理绩效就是[以人为本以德为先"另一方面:[人为为人"作为东方管理文化的本质特征[人为为人"揭示了管理主体与管理客体之间的辩证关系是激励与服务的综合体现强调自身行为的激励和修养控制和调整自己的行为创造良好的人际关系和激励环境使管理者和被管理者都能够持久地处于激发状态下工作主观能动性得到充分的发挥人与人互相联系并且可以转化对任何管理者和被管理者都有一个从个人行为逐步向为他人服务转化的过程即从[人为"向[为人"转变的过程从而达到群体和谐 随着柔性管理时代的到来东方管理中的人本管理和群体和谐思想必然是未来管理的重点与方向 二 强调科学与效率的西方管理思想的发展与创新 人性假设与科学管理 人性假设对于管理理论和方法有重要意义管理理论和管理方法的涉及和措施的采取都是以对人性的一定看法和理解为基础可是说没有对人性的理解就没有对人的管理多年来西方学者从不同的侧面提出了关于人性的各种看法其中泰勒薛恩波特麦格雷戈等学者的人性假设最具有代表性他们的观点构成了西方管理思想发展的轨迹从经济人社会人自我实现人到复杂人的转变这些人性假设成为不同时代背景下管理者采取措施的必要前提西方的人性理论在企业的发展过程中充实为企业发展而提出以效益为目标其发展经历了[对工作与组织的研究→对人与组织的研究→对生产与营运过程的研究→对企业文化的研究→对以人为本的研究→对以人力资本为依托的知识管理的研究"的过程 西方管理思想代表的当时时代的需要侧重于方法意识和技术层面泰勒的科学管理理论为提高工人的劳动效率采用[任务管理"的方法制定恰当的工作定额这一定额是通过精确的[时间-动作"研究而确定的这是一种制度化标准化定量化的科学式管理热衷于追求管理的数字化模型化和计算机化即使是以[社会人"假设为基础的Y理论时期或者以[文化人"假设为基础的超Y理论时期这种制度化的标准化的定量化的方法论意识并未偏离只是在此主流之外西方开始重视人际关系在管理中的作用员工自我发展的价值管理员工方法的差异性等作为辅线发展而科学管理一直是西方管理思想的主流也是西方核心的管理方法 西方管理思想的发展与创新 西方管理原创建立了一整套管理科学的理论框架和概念使管理学成为一门科学并成为今天管理发展发展的基础无论管理学如何发展都抛弃不了它的基本框架体系和概念范畴以及一些根本性的管理理念和思维方式 西方管理思想对管理的理性分析格外重视企业依靠严密的组织机构健全的控制手段实施管理随着管理思想的不断完善企业文化越来越被重视非理性主义思潮的人本理念兴起建立学习型组织的理念建立虚拟企业动态协作团队和知识联盟理念建立知识型企业的理念重视知识管理的理念等 无疑西方管理思想的发展和创新即是东西方管理思想的融合过程的产物 三 东西方管理思想在碰撞中走向融合 注重文化与伦理引导的东方管理思想和强调科学与效率的西方管理思想有着不同的管理方向性即:东方管理追求和谐西方管理追求卓越和谐和卓越是两者追求方向上的主次差别并不存在根本性冲突在经济全球化和世界一体化的现实状况下卓越和和谐的逐步统一已经是历史发展的必然 西方管理思想的问题是如何在管理操作的过程中配置伦理价值观念和人际(人伦)关系,而中国当代的管理思想的问题则是如何在伦理价值上建立操作行为体系如何认清操作规范行为的重要性两者具有很强的互补性 东西方管理思想的融合发展具有必然性随着经济全球化思潮影响的深入文明的冲突交流与合作成为全球化进程永恒的主体和旋律不同的价值取向的文化间的沟通对话与和谐发展成为一种必然的趋势未来管理学发展的主要取向应以东方管理文化为核心吸收西方管理文化的科科学成果以丰富管理科学的理论宝库从而促进东西方管理文化的大融合
中国古代管理思想与西方管理思想的异同点如下：一、相同点1、孟子主张的“性善论”和西方现代行为科学的“Y理论”具有共同之处二者都承认人性假设是管理活动的必要前提。麦格雷戈指出，在管理活动的背后都必定有某些人性本质的假定。孟子提出“不忍人之政”，承认人之善性乃国家管理活动的出发点。二者都肯定了人性本质上是善良、美好的。二者都把管理工作寄希望于人们的精神追求。麦格雷戈强调管理中最有意义的是自我实现的满足。孟子则主张“先立乎其大者，则小者不能夺也”。所谓“大者”指心灵，“小者”指耳目口腹等器官。2、荀子的“性恶论”与西方行为科学的“X理论”亦具有相同的地方它们都要求管理者严格要求被管理者，把他们都当作是只会工作的“机械人”。3、周朝的世硕所认为的人性“有善有恶论”与西方现代的“超Y理论”颇为接近在世硕看来，人们天生就具有善与恶的本性，人的行为全在一个“养”字。养即后天的塑造培养。后天养以善性，就使善性不断增长；养以恶性，就使恶性膨胀。这与西方现代“超Y理论”的要求管理者要具体情况具体分析，不可一概而论是有异曲同工的相似的。二、不同点1、中国和西方的管理思想的不同的特征和内容来源于不同的历史条件和社会背景美国著名管理学家德鲁克指出，“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”中国和西方的管理思想各自具有自己“民族的精神标记”。这主要是地理环境、物质生产方式和社会组织形态。中西管理思想的比较首先必须从这些特定的历史条件和社会背景人手，进行历史的、综合的考察，才可能作出科学的结论。2、中西管理思想的差异很大的一个不同在于管理假设的不同，即对人性本质的看法西方的管理假设，例如＂经济人＂、＂社会人＂、“自我实现的人”等，这些都是西方管理学当中对人性的基本假设，基于这些假设才能搭建起各种理论。有管理学学者提出过中国的管理假设，例如＂面子＂、＂关系＂、＂家＂等。管理思想的差异根本在于对象的价值观、行为准则等，即是人性本质的看法不同，这也导致了管理假设以及管理思想的差别。