一、公共部门人力资源激励的内涵及发展趋势 公共部门人力资源管理激励是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念,以实现共同的目标,按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。如今,在经济全球化与信息技术的推动下,公众对公共部门的期望日益增高,为适应外部环境剧烈的变化,公共部门人力资源管理出现了一些新的发展趋势: 激励人性化。“以人为本”的管理理念在人力资源管理中得到充分体现,要求实行人本管理。 激励制度化。公共部门为了克服制度化过度的弊端,走向了有选择性的灵活化。 激励方式与私营机构接近化。一方面政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制;另一方面以公正、效益为本的政府管理新文化进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。 二、我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题 我在中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”中看到这样的结论:不同行业的员工敬业指数中,在政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明公共部门的激励存在着急需改进的问题。 (一)公共部门目标导向的迷失 激励的价值导向模糊不清,缺乏激励动机。组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严重脱节且员工个人目标与组织目标严重脱节,对于公共组织的使命感和认同感不足,这就使组织目标的激励作用非常有限。 (二)薪酬制度缺乏合理性和公平性 制定一个有效的、合适的薪酬制度,是人力资源管理过程的一个重要内容。相对而言,公共部门的薪酬制度则较为固化,缺乏合理性和公平性,主要表现在两个方面:第一,薪酬缺乏弹性,激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策,通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范,由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二,职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们,人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而,在我国公共部门薪酬管理中不同职位的薪酬上调的幅度差异过大,易造成职工心理的失衡。 (三)绩效评估和晋升机制的不科学 公共部门属于一个庞大的社会服务系统,是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系,其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现,并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此,这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因,我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核,而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价,进而影响了考核对员工激励应有的作用。 (四)人才流动机制缺乏灵活性和竞争性 我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度,表现为人才流动机制的僵化,缺乏灵活性和竞争性。首先,体现在部门横向之间职员流动的僵化。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限,各部门之间人才的交流很难得到有效实现;其次,职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制,但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度,结果演变成了事实上的雇佣终身制。第三,职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全,职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。
公共组织中的人力资源管理摘要:文章运用公共组织人力资源管理知识,深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题,具有一定的指导和现实意义。关键词:公共组织;机制;人力资源管理 众所周知,人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中,最需要的就是人才,最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的,那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是,在现实的社会生活中,受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约,组织内部所拥有的人才资源必然是有限的,其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。 一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分,公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分,它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么,何谓公共组织呢?经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义:公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织,其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的,在民主社会,是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态,它是以公共权力为基础的,这种公共权力产生于社会,并凌驾于社会之上,具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持,公共组织依法管理社会公共事务,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益。 二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 (一)我国公共组织人力资源管理现状 公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的,从历史和现实的状况分析,当前主要有以下几个方面: 人力资源管理主体单位缺乏主动性,社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清,对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深:在人事管理中,尚未实现由人事档案管理到人力资源管理,再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性,并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步,提高生活质量,实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。 人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状,我们不难发现:有的满足于现状,陶醉于已有的专长和成绩,对日新月异的世界感觉迟钝,在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感,在继续教育训练上所下的功夫不够,忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏;有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击,在目标取向和价值追求上发生偏差,表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇,合作意识和团队精神不强,脱离整体和大众;。 政策机制不活,制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制,公平、公开、公正的制度环境,是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施,难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢,人事制度改革滞后。人力资源管理战略规划滞后。目前,一些地方和单位对此认识不清,战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准,或者眼光不远,胸怀不宽,短期行为严重,对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计,造成己定的规划落后的形势。 (二)当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1.公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革,目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境,为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前,人才能上不能下的问题还很突出。工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用,工作缺乏超前性和预见性,往往是在需要时临时抱佛脚,工作显得忙乱和被动,没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在,识人渠道狭窄,选人方式陈旧,公开、平等、竞争、择优机制尚未健全,优秀人才难以脱颖而出;对人才重管人头、重使用,轻服务,缺乏关心和鼓励,缺少培养和激励,人才价值得不到充分体现,其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入,人才选拔任用和管理监督激励机制不活。思想认识存在偏差。在实际工作中,有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足,表现出对培养和使用不尽心。同时,受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响,在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才,特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后,任职时间的长短,怕打破平衡,习惯于老眼光看人,使得本来有发展潜力的人才得不到重用,影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口,特别是解决干部“下”上迈不开步子,怕得罪人,怕伤感情。 管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况,但如何管理人才,体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用,积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议 随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化,社会分工越来越细,专业化程度越来越高,组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题,建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,必须有效解决现行人才机制的各种弊端,大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策: (一)人力资源管理的全球化,信息化 这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化,必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求,健全市场管理机制,实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来,强化运用价值规律和经济手段来管理人才,大力加强人才市场建设,配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系,实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变,使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现,促进人才管理的市场化、规范化、合理化。 (二)领导界限模糊化 在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊,知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低,而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。(三)建立开放式的人才选拔机制 加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下,人才是跨国界、跨地区、跨行业的,必须扩大选人视野,形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制,是一种遵循类人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。 (四)建立有利于人才健康成长的导向机制 优秀年轻干部的快速成长,是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键,但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养,是一种能动的“它导型”组织催化行为,是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育,引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观,牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。(五)建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制 新的历史时期,社会利益的多元化,人们思想观念的变化,市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透,以及现代社会信息化、网络化程度的提高,都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上,必须要有战略思维和眼光,走出新路。要紧跟时代步伐,不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制,探索出一条理论培养与实践锻炼相结合,有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中,要加强跟踪考察,并根据人才的现实表现,适时调整其环境和岗位,以切实增强锻炼的实效。
论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化(一)选题毕业论文(设计)题目应符合本专业的培养目标和教学要求,具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长,选择适当的论文题目,但所写论文要与本专业所学课程有关。(二)查阅资料、列出论文提纲题目选定后,要在指导教师指导下开展调研和进行实验,搜集、查阅有关资料,进行加工、提炼,然后列出详细的写作提纲。(三)完成初稿根据所列提纲,按指导教师的意见认真完成初稿。(四)定稿初稿须经指导教师审阅,并按其意见和要求进行修改,然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目,供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老(医疗、失业)保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题 浅谈我国的人力资本与地区协调发展 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制 员工培训方案设计研究 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划 浅谈全视角绩效考核法 年薪的四种模式分析 浅析几种新颖的人才使用方法 人力资源发展:性质、时代的挑战、意义和趋势 论企业的激励机制 关于人力资本作为企业制度要素的考虑 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析 试论人力资源与人力投资 论知识经济与人力资源会计 走出文件框框――人力资源的非常任务 论人力资源管理中的风险管理 人力资源管理要为企业增值服务 论人力资源管理评估 人力资源管理:从后台走向前台 让人力资源成为人力资本 人才选用与招聘研究 如何共建企业的“心理契约” 人力资源重要而不主要? 绩效管理与绩效考核的区别 人才测评不等于绩效考核 人力资源若干问题释疑 剖析以人为本 人才选用与招聘分析 人力资源问题的三个层面 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示 论员工满意度与工作业绩的关系 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制 人力资源管理风险的防范方式分析 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究 不同性格员工的非物质激励 解决团队资金分配难题 岗位轮换:组织与员工发展双赢 企业实施e-learning的影响因素及建议 发掘新员工的新价值 如何在流动中留住人才 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践 如何设计房地产企业的绩效考核指标 电信行业销售人员薪酬设计实践 浅谈企业的幽默管理 知识型组织变革下如何管理员工 如何做好薪酬预算与控制 我国人力资源管理发展趋势及对策思考 谈如何管理办公室“小团体”? 浅谈国企人事改革的问题与出路 人力资源规划中的常见问题及解决途径 岗位说明书的编写误区及其修正 谈企业选择拓展训练应注意的问题 论企业员工如何自我提高敬业度 动态宽带薪酬体系的设计与应用(以某公司为例) 如何避免绩效考核中的误差 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道 谈中小企业HR经理如何做好战略助手 如何对员工心理进行管理 人力资源视角谈员工压力管理 谈管理者的沟通技巧 论人力资源部在企业中的地位 谈民营企业HR管理弊端及创新 各种招聘渠道的效能比较分析论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你,论文不会写,最关键的是要把心态放正,一步步来,多看点范文,看看别人怎么写的,人力资源管理专业论文是我们特长,我们的服务特色:支持支付宝交易,保证你的资金安全。3种服务方式,文章多重审核,保证文章质量。附送抄袭检测报告,让你用得放心。修改不限次数,再刁难的老师也能过。1、论文题目:要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录:目录是论文中主要段落的简表。(短篇论文不必列目录) 3、提要:是文章主要内容的摘录,要求短、精、完整。字数少可几十字,多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词:关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的,是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语,便于信息系统汇集,以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词,另起一行,排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词,在确定主题词时,要对论文进行主题,依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
公共组织中的人力资源管理摘要:文章运用公共组织人力资源管理知识,深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题,具有一定的指导和现实意义。关键词:公共组织;机制;人力资源管理 众所周知,人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中,最需要的就是人才,最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的,那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是,在现实的社会生活中,受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约,组织内部所拥有的人才资源必然是有限的,其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。 一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分,公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分,它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么,何谓公共组织呢?经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义:公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织,其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的,在民主社会,是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态,它是以公共权力为基础的,这种公共权力产生于社会,并凌驾于社会之上,具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持,公共组织依法管理社会公共事务,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益。 二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 (一)我国公共组织人力资源管理现状 公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的,从历史和现实的状况分析,当前主要有以下几个方面: 人力资源管理主体单位缺乏主动性,社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清,对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深:在人事管理中,尚未实现由人事档案管理到人力资源管理,再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性,并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步,提高生活质量,实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。 人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状,我们不难发现:有的满足于现状,陶醉于已有的专长和成绩,对日新月异的世界感觉迟钝,在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感,在继续教育训练上所下的功夫不够,忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏;有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击,在目标取向和价值追求上发生偏差,表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇,合作意识和团队精神不强,脱离整体和大众;。 政策机制不活,制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制,公平、公开、公正的制度环境,是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施,难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢,人事制度改革滞后。人力资源管理战略规划滞后。目前,一些地方和单位对此认识不清,战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准,或者眼光不远,胸怀不宽,短期行为严重,对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计,造成己定的规划落后的形势。 (二)当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1.公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革,目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境,为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前,人才能上不能下的问题还很突出。工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用,工作缺乏超前性和预见性,往往是在需要时临时抱佛脚,工作显得忙乱和被动,没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在,识人渠道狭窄,选人方式陈旧,公开、平等、竞争、择优机制尚未健全,优秀人才难以脱颖而出;对人才重管人头、重使用,轻服务,缺乏关心和鼓励,缺少培养和激励,人才价值得不到充分体现,其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入,人才选拔任用和管理监督激励机制不活。思想认识存在偏差。在实际工作中,有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足,表现出对培养和使用不尽心。同时,受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响,在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才,特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后,任职时间的长短,怕打破平衡,习惯于老眼光看人,使得本来有发展潜力的人才得不到重用,影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口,特别是解决干部“下”上迈不开步子,怕得罪人,怕伤感情。 管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况,但如何管理人才,体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用,积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议 随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化,社会分工越来越细,专业化程度越来越高,组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题,建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,必须有效解决现行人才机制的各种弊端,大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策: (一)人力资源管理的全球化,信息化 这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化,必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求,健全市场管理机制,实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来,强化运用价值规律和经济手段来管理人才,大力加强人才市场建设,配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系,实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变,使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现,促进人才管理的市场化、规范化、合理化。 (二)领导界限模糊化 在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊,知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低,而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。(三)建立开放式的人才选拔机制 加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下,人才是跨国界、跨地区、跨行业的,必须扩大选人视野,形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制,是一种遵循类人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。 (四)建立有利于人才健康成长的导向机制 优秀年轻干部的快速成长,是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键,但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养,是一种能动的“它导型”组织催化行为,是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育,引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观,牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。(五)建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制 新的历史时期,社会利益的多元化,人们思想观念的变化,市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透,以及现代社会信息化、网络化程度的提高,都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上,必须要有战略思维和眼光,走出新路。要紧跟时代步伐,不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制,探索出一条理论培养与实践锻炼相结合,有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中,要加强跟踪考察,并根据人才的现实表现,适时调整其环境和岗位,以切实增强锻炼的实效。
服务科学和管理里面有范文对人资进行了研究以及思考~~
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这是我论文开头,后面可以自己分类论述。摘要:小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的,是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯,可以说是一个大型企业的源头,也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是:绝大部分规模在10人以下甚至少于3人,他们可能都没有办公室而只是在家工作,前期投入相对比较少就可以迅速开始工作,就像淘宝网里面的大部分卖家,但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的,一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的,也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模,兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异,经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字:小微企业、特征分析、问题、方案 小微企业在扩大经济总量的同时,还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下,小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范,本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析,并提出建议方案。
企业人力资源管理之薪酬管理问题分析 摘 要:薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 关键词:薪酬管理 问题 分析 一、企业在薪酬管理中存在的主要问题 (一)薪酬的内部不均衡 内部不均衡,表现为薪酬差距过大或过小。研究发现:人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下,“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时,个人职位,能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别,而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受,过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异,也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工,后者的差异过大会造成员工的不满,差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 (二)薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低,薪酬水平涉及的是一个外部公平问题,即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程,比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善,人才作为劳动力市场的资源要素之一,其配置必然要符合价值规律的要求,人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 (三)分配方式单一导致长期激励不足 这主要是针对企业的核心人才而言,包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看,我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资,而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够,虽然有不少企业也设计了一些措施,使人力资本参与分配,但比重很小或者由于设计的不合理,几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题,短期奖励的引导使短期行为无法避免,而长期效益的受损也就理所当然。 (四)绩效薪酬与业绩脱钩 这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种: 1、绩效薪酬差距很小,反映不出个人的努力程度和贡献大小。 2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额,而更多地反映了登级和年资,浮而不动,使奖金成为形式主义,形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。 二、原因分析 (一)从整个人力资源系统来看 1、企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小,管理不规范的企业,受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理,员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出,而进行简单的规定与发放,谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位,员工薪酬管理要做到科、合理、有效,就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上,缺少利他环节,根本谈不上有效的员工薪酬管理,或者说根本无法进行。在这一点上,企业容易存在的问题就是:忽视工作分析和职务评价,或绩效考核缺位,使薪酬失去其公平、合理的基础 2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理 有完整的人力资源管理体系,但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有: (1)职务评价系统不规范。表现在:a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价。b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。d考核对象成为员工,而不是员工的工作表现。 (2)考核标准不明确或不规范。如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。 (3)考核过程不规范,受考核人员的主观因素的影响。常见的有:即以偏盖全;类己效应:对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估;近因效应:不久前发生的事件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。 (4)考核后没有及时的沟通与反馈。对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正,导致员工不满。 (二)从薪酬系统本身来看 1、薪酬制度不合理。 薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度,在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中薪酬制度的不合理主要表现为: (1)薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。 (2)薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题,即企业鼓励何种行为,侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响,许多中国企业较重视人和,在奖金的发放上较多的倾向于年资,这样做的后果果就是使新员工,特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。 2、薪酬体系结构设计不合理。 薪酬体系主要指薪酬的构成。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理,表现为: (1)固定工资比例偏高,使收入差距拉不开,不能体现出公平与效率。 (2)浮动薪酬浮而不动,流于形式成为一个固定的值使激励无效。 (3)所有的员工薪酬结构模式都一样,针对性不强。 (4)绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。 (5)长期薪酬比重很小,导致长期激励不足。 (三)从系统运行来看 1、薪酬策略与企业自身特点不符。 很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施,原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。许多企业在在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策,通常是一开始就陷入具体的设计中,反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题,各持不同意见而没有统一的指导思想和原则,或者是照搬理论上的薪酬体系,盲目模仿其他企业的薪酬模式,忽略自身特点,发展目标、经济实力及市场地位,思考是零碎和片段的,而导致薪酬策略与企业战略不服,与企业文化相冲突。 2、企业内部沟通不畅,导致员工不支持薪酬系统。 许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系,却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行,收不到预期效果。表现在:(1)、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策,从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明,抵触情绪越来越强,导致系统运行受阻。(2)、上级不了解员工的想法,对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈,导致管理者在管理中的失误而不自知,误以为系统合理就万无一失。 三、改革思路及对策 (一)大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观 企业文化是企业分配思想,价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤,它表明了企业所重视的人和事,企业文化不同,其薪酬模式必然不同。公平合理的企业文化氛围,会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面,从公平感本身特点而言,公平感有很大的主观色彩,员工往往会过高的估计自己对公司的贡献,看不到自己的缺点,而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病,而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观,通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准,并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面,我国许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行,必须建立一种绩效导向的文化氛围,必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为,有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明,管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。另外,企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围,才能保证企业的人际和谐,可减少因沟通不够而引起的误解,有利于各项制度的实施。 (二)建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。 岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度并结合各个职位对企业经营目标的贡献对岗位的价值进行量化评估,以确定其相对价值大小,从而确立一个合理、稳定、系统的工作结构,开发一个工作价值的等级序列并以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础,也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先,职位评价应立足于岗位,岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬,依靠价值定待遇,是不同职务之见比较科学化、规范化,让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献,既有很强的说服力。其次,要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定,避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑,以提高员工对职位间的差距的可接受程度,使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。再次,应尽量使评价过程透明,可引入评价委员会,适当吸收员工参与有关政策的讨论,让员工积极地参与岗位评估工作中来,以便更好地反映员工利益,保证员工权利。最后,岗位评估的结果应该公开,使员工对岗位评估的结果产生认同。 (三)建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。 制定一个完善的绩效考核系统,是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力获得报酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于报酬制度的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考核制度建立的根本目的,这就要求企业必须做到以下几点: 1、能精确的测量业绩; 2、工资范围应足够大,以便拉开员工工资的距离,保正具有激励性; 3、清楚的定义工资和业绩之间的关系,并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩; 4、存在改进业绩的机会; 5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准,并操作评估过程,而且经理及下属之间存在相互信任。 此外,在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定,通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定,从而使组织为其制定的绩效目标更可观,更公正,更具接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化,但不易过于复杂,并应体现出岗位特点,应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标,可以确立关键绩效指标体系,将绩效管理与员工的业绩结合在一起。首先根据企业的战略目标,确定关键驱动因素,然后对关键驱动因素分别分析给出子因素,从而确定各个闭门的关键绩效指标,以及各岗位的关键绩效指标。指标确定是要尽量量化,不能量化的要细化或标准化。对待可量化的指标我们可以用数值来表示,对待非量化指标用程度来表示,从而避免出现主管偏差等问题。其次,在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象,近期效应、晕轮效应等,最后,应注意沟通和反馈,而且必须将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中,论贡献确定报酬,避免考核流于形式,形同虚设。并及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。 (四)通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平 为了保证提供有竞争力的薪酬,企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平,企业必须进行薪资调查,收集最新的数据。企业可以委托专业咨询机构进行调查,并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。常见的薪资策略有以下几种: 1、市场领先策略,即高于市场平均水平,一般来说,处于高速成长期的高科技企业宜采取这种策略。 2、市场跟随策略,基于市场平均水平相当,适合于薪资承受能力弱,生产经营特点不突出,不能将薪资成本过多转嫁的企业。 3、低薪策略,即低于市场的平均水平,对于经营相对稳定,人际和谐的企业来说比较适合,有利于企业的低成本扩张。 4、上高下低,即高管人员薪资高于平均水平,而基层人员低于平均水平,这样既有利于吸引高级管理人才,又能适度控制薪资成本,适合于管理型企业。 5、下高上低,即基层人员薪资高于平均水平,而管理人员低于平均水平,适合于已取得明确市场地位,产品处于成熟期的企业。 (五)引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施 引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理,减少人为的错误操作行为,而员工监督是最好的监督,因为其利益的相关性,员工会十分负责,而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬,让员工明白公司为他们所付出的代价,实际就是企业的薪酬制度应透明化。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象:强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额,使得保密的薪酬很快的公开化了,即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化,实际上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处;薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上,具体包括以下做法: 1、让员工参与薪酬的制定和考核工作,在制定薪酬制度时,除各部门领导外,又应该有一定数量的员工代表。核定员工绩效薪酬,可以采取上级建议,各级核定的方法,这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断,同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性,减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。 2、发布文件详细向员工说明工资的制定过程,评定后制定的工资制度,描述务必详细,尽可能不让员工产生误解。 3、建立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。 (六)注意薪酬支付的技巧 在薪酬支付上应注意满足层次需求,虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇,但是工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足低层次需求后,才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求,它在提供员工衣食住行的同时,也为员工发展个人业余爱好。追求更高层次的需求提供条件,此外薪酬还是成就的象征,员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此,再支付薪酬上,对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬;而对于高层次人才,应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来,如果工资较高但是缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上,我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短建立工资的时间,有助于取得最佳激励效果。通常,频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜,也能增强激励效果。 参考资料:[1]刘军胜薪酬管理实务手册[M]北京:机械工业出版社,2005[2]丁向阳中国企业的薪酬问题与薪酬设计——曾湘泉教授在“第四届中日人力资源开发国际研讨会”上的报告[J]中国人才,2003,(2) [3]刘昕薪酬管理(第二版)[M]北京:中国人民大学出版社,2007
学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文 在现代管理中,人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作,赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案,为企业的发展提供强大的人才保障,才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵,在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价,认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定,它是不断变化和发展的。 一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标,运用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿,对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点: 第一,从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二,从利用的角度看,它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三,从管理的角度看,它既包括人力资源的预测与规划,也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的,早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的,这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高,现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。 (一)人力资源管理理论综述 1、科学管理流派 泰勒(Frederick WTaylor)认为,只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理,才是实现最高工作效率的手段,在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法,以便有效利用工时,提高工效;②对工人进行科学的选择、培训和晋升;③制定科学的工艺规程,使工具、机器、材料标准化,并对作业环境标准化,用文件形式固定下来;④实行具有激励性的计件工资报酬制度;⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法,并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而,科学管理理论由于没有考虑员工的感受,仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待,使员工开始对工作产生不满,从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分,但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系,说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效,从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥(George Elton Myao)等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设,表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件,而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此,梅奥提出了自己的观点:①工人是“社会人”而不是“经济人”;②企业中存在着非正式组织,必须注意与正式组织保持平衡;③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件,高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究,说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理,扩展到了对群体与组织的整体研究与管理,人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 进入二十世纪七十年代以后,组织行为学中的激励理论有了很大的发展,产生了一些当代激励理论,如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论,亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的,并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派 弗雷德•菲德勒(Fred E Fiedler)提出了“权变领导理论”,开创了西方领导学理论的一个新阶段,使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道,对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型,他认为任何领导形态均可能有效,其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径:替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。 菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为,而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为,这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明,并不存在着一种绝对的最好的领导形态,企业领导者必须具有适应力,自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证,虽然在模型的应用方面仍存在一些问题,比如LPC量表的分数不稳定,权变变量的确定比较困难等,但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。 (二)人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨(T•W•Schultz)系统、深刻地论述了人力资本理论,开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点:在现代管理中,人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作,赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案,为企业的发展提供强大的人才保障,才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵,在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价,认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定,它是不断变化和发展的。 一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标,运用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿,对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点: 第一,从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二,从利用的角度看,它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三,从管理的角度看,它既包括人力资源的预测与规划,也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的,早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的,这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高,现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。 (一)人力资源管理理论综述 1、科学管理流派 泰勒(Frederick WTaylor)认为,只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理,才是实现最高工作效率的手段,在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法,以便有效利用工时,提高工效;②对工人进行科学的选择、培训和晋升;③制定科学的工艺规程,使工具、机器、材料标准化,并对作业环境标准化,用文件形式固定下来;④实行具有激励性的计件工资报酬制度;⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法,并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而,科学管理理论由于没有考虑员工的感受,仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待,使员工开始对工作产生不满,从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分,但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系,说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效,从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥(George Elton Myao)等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设,表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件,而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此,梅奥提出了自己的观点:①工人是“社会人”而不是“经济人”;②企业中存在着非正式组织,必须注意与正式组织保持平衡;③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件,高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究,说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理,扩展到了对群体与组织的整体研究与管理,人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 进入二十世纪七十年代以后,组织行为学中的激励理论有了很大的发展,产生了一些当代激励理论,如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论,亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的,并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派 弗雷德•菲德勒(Fred E Fiedler)提出了“权变领导理论”,开创了西方领导学理论的一个新阶段,使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道,对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型,他认为任何领导形态均可能有效,其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径:替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。 菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为,而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为,这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明,并不存在着一种绝对的最好的领导形态,企业领导者必须具有适应力,自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证,虽然在模型的应用方面仍存在一些问题,比如LPC量表的分数不稳定,权变变量的确定比较困难等,但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。 (二)人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨(T•W•Schultz)系统、深刻地论述了人力资本理论,开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点: 第一:人力资本存在于人的身上,表现为知识、技能、体力(健康状况)价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 第二:人力资本是投资形成的。投资渠道有五种,包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用,择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 第三:人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量,这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。 第四:人力资本投资是效益最佳的投资,人力投资的目是为了获得收益。 第五:人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的,甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 在舒尔茨之后,又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论,得出了不少有价值的见解。 第一,舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素,而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素,是生产中人力因素的一个组成部分。 第二,教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。 第三,“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”,主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识;人的知识扩大的存量;知识应用延续时间的减少等。 第四,正规教育因素对经济增长的作用,只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别,相对于经济增长贡献的差别,并非全部是教育因素的作用,教育只有3/5在人力资本中起作用,因为除教育因素外,还有其他因素的作用,如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论 美国的埃德加•施恩(Edgar Schein)教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯分为9个阶段。 第一,成长、幻想、探索阶段;第二,进入工作世界;第三,基础培训;第四,早期职业的正式成员资格;第五,职业中期;第六,职业中期危险阶段。;第七,职业后期;第八,衰退和离职阶段;第九,离开组织或职业—退休。 埃德加•施恩认为,职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说,随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究,提出了以下五种职业锚:技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。 正如许多其它分类一样,以上的分类并无好坏之分,之所以将其提出是为了更好地认识自己,并据此重新思考自己的职业生涯,设定切实可行的目标。 三、人力资源开发与战略规划 人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析,在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程,实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下,使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。 (一)制定完整的规划与开发计划 人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划;按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。 一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划,即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。 人力资源规划与开发应包括以下主要内容: 1、总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划:陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划:人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算:上述各项计划的费用预算。 (二)制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分,而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 1、企业内部的经营方向和经营目标 人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节,但针对企业不同的生命周期阶段,需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发,这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展;在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发,在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向,重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等;另一方面,还要求企业管理层和人力资源管理者,需要具有长远目标和宽阔的胸襟,从企业长远发展大局出发,协调好劳资关系,做好企业的人才再造的培植接班人的工作;在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划,其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的,当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划,以便为未来企业的再造期做好准备;在企业的再造期,可以再次制定人员扩张的人力资源规划,主要考虑的是人员招聘方面。 2、企业的外部因素 主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善,薪资的提高,人才的分布在地域方面有离散的趋势,但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时,需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。 当然,对于地域占据优势的企业,在制定人力资源开发与规划方面的工作时,则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响,这包括国家对于人力资源的法律法规的制定,对于人才的各种措施,如国家各种经济法规的实施,国内外经济环境的变化,国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境,从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 在制定人力资源开发与规划时,要特别考虑到动态这一因素,而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系 人力资源管理者要有全面资源管理的思想,对业务流程非常清晰,才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节,再去有重点地建立起人力资源开发体系,并通过这一体系,将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分: ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系,保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面: ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。 只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。 四、学习心得 在世界经济步入新经济时代的过程中,人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革,新经济时代是一个以人为本的时代,对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习,我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素,充分结合企业实际,综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。
一、公共部门人力资源激励的内涵及发展趋势 公共部门人力资源管理激励是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念,以实现共同的目标,按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。如今,在经济全球化与信息技术的推动下,公众对公共部门的期望日益增高,为适应外部环境剧烈的变化,公共部门人力资源管理出现了一些新的发展趋势: 激励人性化。“以人为本”的管理理念在人力资源管理中得到充分体现,要求实行人本管理。 激励制度化。公共部门为了克服制度化过度的弊端,走向了有选择性的灵活化。 激励方式与私营机构接近化。一方面政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制;另一方面以公正、效益为本的政府管理新文化进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。 二、我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题 我在中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”中看到这样的结论:不同行业的员工敬业指数中,在政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明公共部门的激励存在着急需改进的问题。 (一)公共部门目标导向的迷失 激励的价值导向模糊不清,缺乏激励动机。组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严重脱节且员工个人目标与组织目标严重脱节,对于公共组织的使命感和认同感不足,这就使组织目标的激励作用非常有限。 (二)薪酬制度缺乏合理性和公平性 制定一个有效的、合适的薪酬制度,是人力资源管理过程的一个重要内容。相对而言,公共部门的薪酬制度则较为固化,缺乏合理性和公平性,主要表现在两个方面:第一,薪酬缺乏弹性,激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策,通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范,由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二,职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们,人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而,在我国公共部门薪酬管理中不同职位的薪酬上调的幅度差异过大,易造成职工心理的失衡。 (三)绩效评估和晋升机制的不科学 公共部门属于一个庞大的社会服务系统,是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系,其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现,并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此,这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因,我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核,而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价,进而影响了考核对员工激励应有的作用。 (四)人才流动机制缺乏灵活性和竞争性 我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度,表现为人才流动机制的僵化,缺乏灵活性和竞争性。首先,体现在部门横向之间职员流动的僵化。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限,各部门之间人才的交流很难得到有效实现;其次,职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制,但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度,结果演变成了事实上的雇佣终身制。第三,职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全,职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。
文献综述引言在过去的20多年中,中国经济在转轨过程中的不俗表现,一直令中外经济学家为之着迷,作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。但随着企业的发展规模越大,企业的对各种类型人才的需求逐渐增大,人力资源管理制度的不健全已经成为民营企业发展的“瓶颈”。(赵曙明的《人力资源管理研究》)因此不解决人力资源管理问题将影响民营企业的发展,进而影响国民经济的发展,关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。以此为背景,我尝试对民营企业人力资源管理领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解民营企业的人力资源管理。按照自己论文的提纲,进行文献搜索。把文献的搜索范围定位到了2000年以后有关民营企人人力资源管理方面的书籍及报刊,在此基础上进行查找。正文论文大体分为三部分来写,第一部分:民营企业人力资源管理的概述通过对人力资源的含义,作用和地位及现阶段我国民营企业人力资源管理的现状地阐述来对民营企业人力资源管理的概况作简单的叙述。现今民营企业现状:1、过多依赖家族式管理,缺乏科学的人才引进机制。2、缺乏有效的个体激励机制。(张德 《人力资源管理》) 3、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。4、对人力资本的投入和开发不够。(谌新民 《新人力资源管理 》)赵曙明《人力资源管理研究》中国人民大学出版社 2001张德《人力资源管理》企业管理出版社 2001谌新民《新人力资源管理》中央编译出版社 2002董克用叶向峰《人力资源管理概论》中国人民大学出版社 2003余凯成等《人力资源管理》大连理工大学出版社 2002 陈维政等《人力资源管理》高度教育出版社 2004第二部分:我国民营企业人力资源管理面临的主要问题及原因并对其进行剖析,通过对问题的剖析来达到发现问题及解决问题的作用。现今民营企业人力资源管理面临的问题:人才输入渠道狭窄,外部的人才进入较难,由于人才来源单一,所受教育背景趋同,获取社会信息量较小,容易导致思路狭隘,家族成员掌控企业较多的资源,无意间容易形成排挤外来人才的行为,使外来人员难以溶入团队,缺乏对企业的认同感,这样,民营企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。同时,大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用、和引进。目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。(安鸿章 《现代企业人力资源管理》)郑晓明《现代企业人力资源管理导论》机械工业出版社 2002战略性激励--现代企业人力资源管理精要》经济科学出版社 2002安鸿章《现代企业人力资源管理》(第二版) 中国劳动保障出版社 2003 林泽炎《3P模式--中国企业人力资源管理操作方案》中信出版社 2001杜纲钟敏�《企业人才的层次激励效应分析》�管理工程学报 2003 1第三部分:重构民营企业人力资源管理的对策,找到问题根源所在,相应采取解决问题措施来对现在问题加以解决。关于民营企业人力资源问题的解决的初步设想及突破点:1、建立一套透明公开的人才聘用机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,最大限度地激发员工的积极性。(颜士梅 《战略人力资源管理》)2、健全个体激励机制。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度,即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择,而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言,对个体努力程度的监督和测评的成本很高,必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度(黄卓龄 黄培伦 《著名国外企业对员工的激励措施》)彭剑锋《基于能力的人力资源管理》人民大学出版社2002 年]黄卓龄黄培伦《著名国外企业对员工的激励措施》�商业研究 2002 12赵曙明冯芷艳刘洪《人力资源管理研究新进展》南京大学出版社 2002颜士梅《战略人力资源管理》北京: 经济管理出版社 2003李小勇《100个成功的人力资源管理》机械工业出版社 2004郑远强《人力资源管理实际操作技能》光明日报出版社 2005杰弗里梅洛 [美] 中国财政经济出版社《战略人力资源管理》2004 6 詹姆斯 W 沃克《人力资源战略》[M] [美] 中国人民大学出版社,2001Ivancevich,《 Human Resource Management》 7th edition McGraw-Hill 1998结论总之,民营企业的成长不是一帆风顺的,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理,建立和不断完善人才激励机制,充分发挥提升民营企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验,树立以人为本的人才意识,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,才能留住人才、任用人才、培训人才,达到人力资源的合理配置,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。 (希望对你有帮助)
企业人力资源的可持续发展战略如何制定企业的人力资源规划?人力资源部vs部门经理人力资源管理的核心一流的人力资源管理是产生的原因善用搜索:人力资源&ClassID=0&SpecialID=0&page=5
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这是我论文开头,后面可以自己分类论述。摘要:小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的,是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯,可以说是一个大型企业的源头,也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是:绝大部分规模在10人以下甚至少于3人,他们可能都没有办公室而只是在家工作,前期投入相对比较少就可以迅速开始工作,就像淘宝网里面的大部分卖家,但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的,一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的,也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模,兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异,经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字:小微企业、特征分析、问题、方案 小微企业在扩大经济总量的同时,还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下,小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范,本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析,并提出建议方案。