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只要云南行政学院的文凭是国家承认的文凭，那报考武汉理工大学都没什么问题。以上所言，仅供参考。
在经济全球化背景下，高层次人才的跨国服务更为频繁，不同文化和价值观念进一步交汇和相互冲击；生源的国际流动不断加速，教育领域的国际竞争将日趋激烈；尤其是加入WTO以后，中国教育发展的机遇与挑战并存，需要我们冷静地、认真地加以分析，深入研究给中国教育发展和变革所带来的影响。 加入WTO，中国将在更大范围内和更深程度上参与经济全球化进程，这有利于进一步推进中国社会主义市场经济体制的完善。有人说，这是给中国社会主义市场经济体制的改革带来了一张时间表。因为我们对WTO各个领域的市场准入和可以享受国民待遇的各项承诺都是有时间限定的，这就不同于我们过去的改革是根据我们自己的发展进程、自己的需要和自己的承受能力逐步地推动。而加入WTO从某种意义上说，改革有了一张明确的时间表，促进经济结构调整和经济持续快速健康发展，推动综合国力的提升，从而在更为深厚的基础上和更为长远的意义上，为教育发展提供了新的历史机遇。 现在，中国全国上下都已形成共识，做好加入WTO的各项应对准备，关键是人才，抓紧实施人才战略。对高层次人才，特别是对科技、经济、法律、管理以及具有全球视野和国际交往能力和熟悉WTO规则的人才的需求极为迫切，这很显然有利于推动教育结构和学科专业结构的调整。 同时，教育本身作为对外开放的重要组成部分，在加入WTO时也做出了相应的承诺，这既有利于我们更好地利用国外优质教育资源，借鉴先进的办学和管理经验，又将对我们原有的教育体系、办学格局和管理方式带来冲击，对这些冲击处理得当，有利于深化教育体制改革和制度创新，进一步推进依法行政和依法治教水平的提高。这些我们都是从积极的方面来看待这一冲击的。 但是，事情都有两个方面。加入WTO后，中国人才培养和教育发展还面临着严峻的挑战。中国教育能否为在国际竞争中的中国各项事业，为经济和各行各业培养出高素质的人才，提供知识和智力、人才的支持，为中国高新技术的创新和产业发展做出贡献，可以说是中国教育所面临的最大和最紧迫的挑战。目前，中国国民素质尚不够高，从人口平均受教育水平看，发达国家如美国为14年，法国为13年，日本为12年，中国仅为8年左右，与发达国家相比存在明显差距。而且，加入WTO以后，人才培养将在一个更加开放的文化环境中进行，维护教育主权和中国本土优秀文化传统的任务也相当繁重。 随着人才流动的国际化、跨国公司的人才本土化，中国就业的结构性矛盾和专业人才的争夺将更加激烈。中国教育服务方面的进一步开放，将会在更大的程度上吸引跨国公司和外国教育机构，涉外教育服务市场的监管亟待加强。中国教育的国际竞争力不强，教育服务贸易逆差的格局短期内难以改变，而且看来还有进一步扩大的趋势。区域发展的不平衡，在缩短东部沿海和西部地区教育差距方面，也面临挑战任务。 中国教育的发展、改革和开放，如果不能将沉重的人口负担转化为具有优势的人力资源，如果不能培养出数以千万计的各类领导人才和科技人才，中国现代化目标就不可能真正实现。当然，可喜的一面是，世界有很多报道在说中国正在或将要成为世界最大的加工和制造业基地，这本身说明，近年来中国政府制定科教兴国战略，促进教育改革和发展，才使国民素质和人才优势得以发挥。因此，中国的教育既要满足本国需求，也要瞄准国际范围内的长期激烈竞争，而且教育要更好地为现代化建设服务，必须利用全球知识和教育资源，提高教育的国际竞争力，实现教育的适度超前和跨越式发展。
云南行政学院学报 [1671-0681] 本刊收录在： 中文核心期刊要目总览(2008年版)提示: 排序：中国政治 - 第23位本刊收录在： 中文核心期刊要目总览(2011年版)提示: 排序：中国政治类 - 第20位主题分类：D0,D2,D4,D6,A：中国政治: D0,D2,D4,D6,A：中国政治您查询的是:范围: -中文社会科学引文索引-CSSCI(2014-2015年版)- 包含: 云南行政学院学报对不起，未找到任何期刊。
只要云南行政学院的文凭是国家承认的文凭，那报考武汉理工大学都没什么问题。以上所言，仅供参考。
学者们在肯定全球化的一般性定义的基础上，又强调了全球化的一些重要特征，特别是与资本主义发展的内在联系。埃及的Amin 教授认为，全球化与资本主义的发展是一致的。它并非只是利润推动的结果，还包括了民族利益的驱动。全球化也并非新的概念，因此围绕着全球化的民族国家之间的矛盾百年以来一直存在。但在新的历史条件下，全球化有了新的表现。李琮教授认为，全球化是多种因素推动的，但主要是生产力以及科教发展的结果，反之，全球化又推动了生产力的发展。印度的Mahanty教授认为，全球化是一个政治经济现象，是必然发生的，是美国霸权主义和世界资本主义发展的结果。全球化的意义应从军事、安全、文化、信息等多因素的相互关系中考察，而不仅仅限于经济方面。丹麦的Hersh教授认为，全球化不仅是世界经济中的进程，而且通过建立规章制度，把新自由主义强加于这些国家的发展进程银行改革：三条对策：第一，建立完善的金融调控体系，强化中央银行的金融监管能力，建立、健全多层次的金融风险防范体系；第二，控制银行业开放的速度和力度，尽快完善外资银行市场准入的条件和业务范围；第三，加快国有商业银行的机构重组，改革人事管理制度，提高服务质量，争取时间加快商业化进程。要下大力气解决不良贷款，改善银行的资产结构，根除导致出现不良资产的根源，
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没有
省级普通期刊。创刊于1999年，是由辽宁行政学院主办的政治理论刊物。主要栏目：公共管理、民主与法制、公务员制度、教育研究、廉正建设、宏观经济、理化探讨、财政金融。百度不允许在这里留电话。这样的普刊，其实分量一般。但是，投稿有一定难度。
《福建行政学院学报》原名《管理与效益》，1986年7月创刊，1999年第1期起更名为《福建行政学院福建经济管理干部学院学报》，2008年5月起更名为现刊名。现为双刊。主办单位：福建行政学院。主编:黄陵东，副主编兼编辑部主任：刘梅康。国内统一刊号：CN35-1295/D，国际标准刊号：ISSN1674-3199，国内外公开发行。本刊主要研究国内外在政治学、社会学、经济学、管理学、法学等方面的理论和实际问题。现设主要栏目：主题研讨、公共行政、社会与文化、经济与管理、政治与法律、海峡经济区论坛。本刊融学术探讨与应用研究于一体，在同类期刊中独具特色。自创办以来，坚持办刊宗旨，努力提高办刊质量，取得了较好的社会效益和经济效益，得到了社会各界和广大读者的好评。读者面涉及30多个省(市)自治区的党政机关、管理部门、大专院校、科研机构、学术团体、企事业单位和部分国家及地区。发表的文章常被一些报刊文献转载、摘编。1999年以来被《人大复印报刊资料》等报刊全文转载和被《新华文摘》《中国社会科学文摘》全文转载或摘编的文章就超过百篇，学报年转载率常有10%左右。国内外有众多大中型图书馆或科研机构将本刊作为资料收藏。本刊1996年被评为福建省优秀科技期刊，2000年被评为中国高等专科学校自然科学优秀学报，2002年和2006年连续两次被评为全国优秀社科学报，2006年被评为福建省高校优秀学报，2009年入选中国学术核心期刊。现为《中国期刊网》《中国学术期刊(光盘版)》《中国学术期刊综合评价数据库》《中文核心期刊（遴选）数据库》全文收录期刊。2010年起本刊进入台湾发行。
学报编辑部是学校的直属部门之一。其主要任务是在校长的领导下具体负责《学院学报》的编辑和出版工作。具体职责如下： 一、坚持办刊方向，遵守国家出版法规，为提高教学质量、推动学科建设、增进学术交流、扩大学校影响等服务。 二、 在编委会的指导下，负责提出、确定本刊的指导原则和编辑方针并组织实施。 三、负责制定学报编辑部工作规程及有关条例并督促实施。 四、负责提交年度学报出版计划，研究、决定本刊的栏目和内容。 五、负责做好组稿、选稿、审稿、定稿、校对、出版、发行的各项组织安排工作。 六、负责安排来稿的登记、编号，及时向作者反馈处理意见，并做好保密工作。维护作者的合法权益。 七、负责来稿的初审，做好来稿的专家复审，常务副主编、主编终审，特别稿件编委会复核等组织工作。 八、组织编辑人员参加校内外的学术活动和业务进修，积极开展科研活动。不断提高全体编辑人员的人文素养和学术水平。 九、负责本部门业务信息的收集、整理、提供、报批、实施上网等工作；负责本部门年度档案收集、整理和建档归档工作。 十、完成学校领导或上级有关部门交办的其他工作编辑部工作岗位职责编辑部主任 （1）负责编辑部的行政事务及编辑出版业务的领导工作，包括工作计划制定、工作安排、召开编前、编后会及编辑部的条件建设、制度建设、印刷质量问题的把关等。 （2）协助主编组织召开编委会，组织评刊活动，收集编委、作者、读者对学报的办刊质量、栏目设置及编辑工作的意见，提出改进工作的措施。 （3）制定每期的编辑出版计划及终审、终校工作。 （4）负责分管栏目稿件的初审、送审及编校以及分管栏目的组稿工作及组织相关的专题讨论。 （5）定期召开编辑部工作会议，组织政治学习和业务学习。 （6）负责对外联系及交流工作，组织参加上级主管部门和学会、研究会的有关活动。 编辑 （1）负责分管栏目的初审、送审及编校工作，以及分管栏目的组稿工作及组织相关的专题研讨。 （2）承担编辑部的通联工作。包括与出版局、质检中心、各数据库中心、学会、研究会的外联工作。 （3）承担编辑部的编务工作，包括来稿登记、稿费发放、财务报销及文书档案管理工作。 （4）负责维护学报（社科版）的网站运行以及数据库更新工作。 （5）负责学报的发行及交流。 （6）做好编辑部主任交办的其它工作
发表学术论文120 余篇，其中代表性的有：1、《论政治参与》，《思想战线》1999年第4期；2、《街道办事处的定位：城市社区政治的一个根本问题》，《政治学研究》2001第2期；3、《促进政治发展，维护政治稳定》，《政治学研究》2001第3期；4、《我国少数民族地区开发过程中的政治问题》，《政治学研究》2002第1期(《新华文摘》2002年第7期全文转载)；5、《民族政治学：研究对象、性质、特征和发展》，《政治学研究》2003年第2期；6、《政治文明建设必须突出机制创新》，《学术探索》2003年第8期；7、《香港特区政府的问责制改革》，《云南社会科学》2005年第1期；8、《政治文明：涵义、结构和演进》，《云南行政学院学报》，2005第1期；9、《中国族际政治整合模式研究》，《政治学研究》2005年第2期 ；10、《民族区域自治在中国的形成与演进》，《云南行政学院学报》2005年第4期 ；11、《我国的边疆与边疆治理》，《政治学研究》2008年第2期 ；12、《中国的边疆治理：族际主义还是区域主义》，《思想战线》2008年第3期 ；13、《论中国的国家认同建设》，《学术探索》2009年第6期 ；14、《对民族国家的再认识》，《政治学研究》2009年第4期 ；15、《民族国家与国族建设》，《政治学研究》2010年第3期；16、《论中华民族建设》，《思想战线》2011年第5期 ；17、《国家视阈里的中国边疆观念》，《政治学研究》2012年第2期。
行政组织变革的动力就是推动决策者和行政领导进行组织变革的力量（注：任晓：《中国行政改革》，浙江人民出版社1998年版，第32页。）。它是一个综合范畴，即推动行政组织变革的动力或动因是非常复杂的，归纳起来主要有以下几种类型： 环境的动因。 公共行政组织作为一个开放性的生态系统，必然要受到外部环境的深刻影响，环境的改变无疑是行政组织变革的主要的根本动因。无论是一般社会环境、具体工作环境，还是团体社会环境（注：参见张国庆《行政管理学概论》，北京大学出版社1990年版，第80-84页。）都会不同程度地直接或间接地影响到行政组织结构和功能的变化，推动着行政组织的变革。特别是现代环境的变化速度越来越快。环境的这种变化对行政组织产生了持续的冲击和影响。如亚洲金融危机要求各国政府迅速改变金融政策，苏东剧变使各国及时调整对外关系，中国自1978年实行改革开放以来，经济体制和政治体制改革的不断深化要求行政组织作出相应的变革，等等。 职能的动因。 行政职能是行政组织存在的依据，行政组织是行政职能的载体或承担者。因此，行政职能的变化必然引起行政组织结构的变化。比如，我国政府过去对社会经济生活实施了广泛的、直接的强制性管理，各国营企业的产供销人财物等微观管理权都统于政府，造成以政代企、政企不分，这种经济管理职能决定了政府机关中必然要设置大量的按经济行业和产业划分的经济管理部门。随着经济体制改革的进行和市场机制的逐步形成，政府简政放权，转变职能，这就使得重新调整政府经济管理机构的设置成为不可避免的事情了。 目标和价值观的动因。 行政组织的目标反映行政组织的价值观和对客观环境的判断，是行政组织战略的凝聚点，而行政组织战略则是行政组织的内外因素如环境和机会，内部的能力和资源，管理部门的兴趣、愿望以及社会责任等的一种函数。因此，行政组织目标的重新制定或修正，都将引起行政组织的变革。美国战略思想家柯林斯说：“我们必须了解这一点，即使利益丝毫未变，组织像目标一样，也可能在一夜之间发生变化。”（注：柯林斯：《大战略》，战士出版社1978年版，第22、27页。）行政组织价值观的变化也具有同等重要的意义。因为行政组织价值（观）是行政组织的灵魂要件以及公共行政活动的动力源泉和理性后盾，而目标的制定或修正本身是组织价值观念体系平衡的结果，价值观念方面的变化必然将引起目标的变化，并通过组织目标的变化对组织变革发生强烈的推动作用。值得强调的是，价值观念在许多条件下构成组织变革的原动力，它往往对行政组织变革提供长期和持久的推动力。 人事的动因。 组织与人事密切相关。人事变动会影响到组织上变动。这里所说的人事变动及影响包括两种情况：一是高级行政领导人的变动对行政组织的影响。不同的领导人总要采用不同的施政策略或领导对策，因此他总要对组织结构提出自己的特殊要求。比如在西方国家，随着政府首脑的更换，经常发生政府机构的增减裁并。我国也有类似情况，各级政府行政首长更换后也常调整机构。二是人员素质的变化对行政组织的影响。以高质量的行政人员为基础的行政组织将是一个精干、高效的组织，以低素质的行政人员为基础的行政组织必然是一个臃肿低效的行政组织。 专家的动因。（注：张国庆：《行政管理学概论》，北京大学出版社1990年版，第87页。）专家不一定是行政组织的固定成员，也不一定拥有正式的行政职务，但他们的丰富和先进的知识、理论和方法，有助于他们对行政组织的弊端以及组织变革的意义、步骤和前景作出科学的分析和论证，从而大大提高了行政组织变革的前瞻性、合理性、可行性和可操作性。正是从这个意义上说，专家是推动行政组织变革的特殊动力。特别是日趋发达的网络社会中的电子政府更强调以知识和人才为中心的管理，更强调发挥行政组织内外有关专家学者在组织变革中的智囊作用。 科学技术进步的动因。 随着当代科学技术日新月异的发展，特别是电子信息技术、现代办公自动化技术，尤其是网络技术在政府组织广泛普及与应用，网络政府和电子政府的出现，促使行政组织作出相应的变革：(1)组织结构形态趋于扁平网络化，即行政组织结构从金字塔型向扁平型发展，并且更加具有有机性、灵活性和适应性；(2)行政组织规模趋于小型化；(3)行政组织权力结构走向分权化；(4)行政组织信息结构走向网络化、交互化；(5)行政组织管理方式趋于民主化；(6)行政组织办公趋于虚拟化；(7)政府组织内部技术和专家系统的功能更为凸显，甚至连行政组织本身都被看作是“学习型组织”（注：参见吴爱明、祁光华《政府上网与公务员上网》，中国社会科学出版社1999年版，第63-70页。）。 三、行政组织变革的阻力 阻力是动力的对立面，有动力就有阻力。行政组织变革也必然遇到阻力，这是因为行政组织变革只能是一种“非帕累托最优”，它不可能做到使所有的人在同样的时间获得相同的收益。从各国实际情况看，行政组织变革的确遇到了各种各样的阻力或抵抗力。“任何变革社会生活组织、人际关系、决策体系的行动，都不会不走弯路和不需要付出巨大的努力”（注：米歇尔·克罗齐埃：《论法国变革之路——法令改变不了社会》，第50页。）。不弄清这种阻力的来源、性质和力度的改革是一种盲目的改革，因此，为了保证行政组织改革有条不紊地进行，有必要理清这些阻力。尽管现实中许多阻力一时或事先难以认明，但至少在思想上应有所警惕。一般说，行政组织变革的阻力主要有： 误解方面的阻力。 一个人一旦确立起自己的态度体系之后，就必然对外部输入的信息在既定的态度体系框架内作出反应。人们对行政组织变革的目的、机制和前景是怎样理解看待的，有时差别很大，其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革（注：汪永成：《中国行政改革的阻力及其消解》，《云南行政学院学报》1999年第2期。）。加上行政组织变革前的信息沟通不够，更会引起一些有关人员的不满和误解，形成一些阻力。事先消除误解之源将有助于改革与发展的顺利进行。 利益方面的阻力。 从实质上说，行政组织的变革意味着政府内权力、利益和资源的调整或再分配，因此必然会触动人的切身利益，进而形成不满和阻力。比如：(1)在因机构变动而引起的权力再分配活动中，丧失权力的人将产生不满，并可能形成阻力；(2)组织机构的变动可能会触动一些原有的宗派团体等非正式组织的利益，从而引起这些团体的不满，并形成阻力。来自于利益方面的阻力是最顽强的和最富有破坏力的，对此应当始终保持高度的警惕。因为一般来说，当行政组织变革所带来的预期收益低于预期成本时，人们就会对变革持反对态度。 成本方面的阻力。 行政组织的变革都要付出一定的成本，如果成本投资大于收效时，改革与发展就难以继续进行。这里所说的成本投资主要指：(1)所需用的改革时间；(2)改革中所造成的各种损失；(3)所需用的财政经费。美国利特尔咨询公司提出一个公式：C=(abd)＞X。式中C指变革，a指对现状的不满程度，b指对变革后可能到达情况的概率，d指现实的起步措施，X指对变革所花的成本（注：参见孙彤、李悦《现代组织学》，中国物资出版社1989年版，第211页。）。此公式说明，是否进行组织变革还取决于需要变革的各种因素的乘积，要大于变革所花的成本，否则进行变革就得不偿失。 组织惰性方面的阻力。 对社会而言，行政组织在功能上是不可取代的，它们几乎没有竞争者和对手，没有能够代替它们的私人对应物。它们几乎垄断了本领域的经验、知识和才能。行政组织的成员是独此一家的专业人员，他们在本质上趋于僵硬、保守、墨守成规、动作缓慢。而变革本身就是对既定模式和习惯的一种否定，因此容易受到组织惰性的抵制和阻挠。 变革不确定性方面的阻力。 心理学研究表明，不确定性因素使人产生紧张和忧虑。变革的意义在“新”，即通过变革给组织带来某一方面的新观念、新技术、新设备、新结构、新环境、新任务、新行为、新格局、新利益、新结果。但新的东西总是人们所不了解和不熟悉的，而对不了解和不熟悉的东西人们通常会产生程度不同的隐晦的不安全感，从而对变革持一定的观望和保留态度。这种不安全感一般与守旧或稳妥的意识相联系，表现为由于担心变革可能带来的消极影响和前途未卜，比如失控、矛盾、冲突、后遗症，因而对改革不轻易认可（注：张国庆：《行政管理中的组织、人事与决策》，北京大学出版社1990年版，第276-277页。）。加上行政组织变革的复杂性，人们很难在变革付诸实践之前证明改革是有益的，更难对自己从变革中获得的预期收益进行精确计算，这容易造成人们产生不安心理，对变革产生疑虑，进而形成消极态度和抵触性行为，妨碍和制约变革的顺利进行。 习惯性方面的阻力。 行政人员长期处在一个特定的组织环境中从事某种特定的行政工作，就会在自觉或不自觉之间形成某种对这种环境和工作的认同和情感，形成关于环境和工作的一套较为固定的看法和作法，即习惯性。这种习惯性建立在时间延续和动作反复的基础之上，逐步沉淀在他们的意识深层，一旦形成，就会在一个较长的时期内影响甚至支配他们的心理活动和行为。除非环境发生显著的变化，否则他们通常总是按照自己的习惯对外部刺激作出反应，而行政组织变更本身通常意味着某种习惯性的否定。因此，“不管一项建议有多少优点，叫人忘掉花在现在的系统中的血、汗和泪是困难的”（注：参见F·E·卡斯特和J·E·罗森茨韦克《组织与管理——系统方法与权变方法》，中国社会科学出版社1985年版，第678页。）。甚至有时人们在理智上明明知道变革将带来比现在更多的收益，但在情感上宁愿维持现在的办法。当变革试图改变他们某种习惯性的时候，就会给他们带来强烈的感情震荡，容易失去公正地判断变革的客观尺度。或者招致他们下意识的不良反应，产生抵制态度。
所有组织成员平等投票
克服行政改革阻力的措施主要有：1、将在外军令有所不受 2、发动下层说服上层 3、清理上层的改革阻力 4、所有组织成员平等投票行政改革的阻力主要来自：①历史的局限性决定了行政改革的成败②政治因素对行政改革的限制与制约③在行政系统内部行政官僚集团的反对④传统的保守程度决定了行政改革的艰难程度⑤用人惟亲和家长制对行政改革的负面影响主要阻力就是贯彻不彻底。上有政策下有对策，而且地方保护主义意识比较严重。更何况改革势必损害一部分的利益，很可能就是那些执政者的利益。