目前常有的薪酬制度有以下几种：一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。三、对混合工资制度的评价“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。四、对年薪制的评价年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一， 高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二， 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。五、对项目包干薪酬制评价项目包干薪酬的特点是以项目的大小、重要性和经费来源等作为薪酬标准。这种制度的优点是指考核项目成果，因此管理和监督成本少。对承担项目的人而言，也有很大的自主权。这是一种比较松散的薪酬制度，比较适用于科研单位和科研人员。值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。六、对技能薪酬制评价技能薪酬制的特点是每人都从最低薪酬出发，按照一定职务的执行能力划分薪酬等级，并以员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。实行技能工资制，能鼓励员工主，钻研业务，减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。缺点是员工要求和追求强化培训，推动企业培训费用与薪酬开支互动增长，而且这种制度也无法考核真正的培训效果和学习效果。七、年功序列薪酬制年功序列薪酬制的特点是企业根据员工在本企业的工作年限、年龄、学历和经历等因素确定薪酬。这种薪酬制度在日本企业使用最为广泛，其设计指导思想是在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力就越强、贡献也越大。这种薪酬制度的优点是能稳定员工队伍，有利于培养员工的“归属感”和“忠诚心”。缺点是助长论资排辈的风气，不利于调动员工的主动性。企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的奖酬。制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量：(1)确定企业薪酬的原则与策略这是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。(2)职位分析职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。(3)职位评价职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同，或即使职位名称相同，但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上，比较流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11—15级。国际上有一种趋势是“减级增距”，即企业内的职位等级正逐渐减少，而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特点。(4)市场薪酬调查市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。(5)确定薪酬水平通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准，虽然在理沦上是可行的，但在实际操作中，若企业中每一职位都有一种独特的薪酬，就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱，也不利于对员工的管理与激励。所以，实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级，如200分以下的职位薪酬水平为第一级，200至400分的为第二级，以此类推。薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定，其多寡并没有的对的标准。但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致，但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠，这不仅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬，从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多，否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。(6)薪酬的实施与修正薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。以上资料希望能帮到你！
目前我国已有七个城市平均薪酬过万，这说明了什么？这个说明不了什么，《中国企业招聘薪酬报告》显示，2021年第三季度全国平均招聘薪酬9739元/月，薪酬中位数7501元/月。在全国38个核心城市中，成都9291元/月，位居全国第14位。这是一个趋势而己
月薪一万在中国不同的城市，根据消费情况的不同，代表了不一样的水平的。比如在北京、上海、广州、深圳等一线城市，月薪一万属于中等偏下水平，由于这些城市消费高，月薪一万其实收入是偏低的，因为除去正常的基本消费以外，基本没有购房能力。如果是在武汉、西安、成都等二线城市，一万元的薪资属于中等水平，这些城市消费不会太高，除了保障最基本的消费水平，工资还能有所剩余。如果是在海南、荆州、阜阳、徐州等这些三四五线城市，月薪一万就代表高收入水平了，这些城市消费低，工作几年，可以买房。
这个说明随着社会的发展，我们现在的每个老百姓的收入在逐渐的稳步的提高。当然这也就说明我们国家的经济地位在提高，国家实力在提高。
杂志社编辑的工薪报酬总的应该不错。具体到数目，不可一概而论。 杂志社不同，薪酬理念不同，管理方式不同。但是，编辑是杂志社的中坚力量。报酬自然不会低。有的实行栏目包干制，干得好，薪酬自然更加客观。有的实行底薪制。年薪制等。制度不同，个人能力不同，投入精力时间不同，回报自然不同。
CDA——数据分析师主要是在企业中扮演战略参谋的角色，对企业各类运营、销售、管理、战略等数据进行分析，可以有效的规避运营风险和提升成本利用率。CDA数据分析师月薪资情况，大致如下：一线城市：初级8-12k，中级12-15k，中高级15-20k，高级20k+二线三线城市：初级5-6k，中级6-8k，中高级8-12k，高级12k+
数据分析师是分析行业数据，找出规律，从而指导决策的。保险、IT、心理。。。许多行业都有这个工作，不同行业、不同经验水平，薪资也不一样。
你好，这个取决于你的岗位和所在地区的经济情况，在大城市，一般的it职位大约在5-6k比较多，如果是高职，基本都是1w左右……如果是一般的次线城镇，大多是3-4k左右，高职也就6K左右为多望采纳
主要应该从薪水分配和劳动价值与薪酬获得角度去写吧
薪酬水平还是职位薪资体系，这个我们有原创的，行！
职位薪酬 可以的
本科毕业的话，刚开始一般5k上下吧。能力强的话当然还能更多。
1、确定心目中的高工资目标。这一点非常重要。因为高是相对的，你得先确定你的目标是什么，才有努力的方向。当这个高工资的 " 高 " 明确了之后，就可以展开下一步动作了。2、思考怎样才能获得自己想要的薪酬。3、改变工作岗位、提升工作能力。4、想办法靠近或进入核心部门。什么是核心部门。所谓核心部门，就是一些创造价值相对大，资源相对多部门。比如中小型公司业务部、销售部、技术部、研发部等，大型公司的财务部、人力资源部、战略规划部等等。这些部门的机会多，资源多，容易得到升迁，容易崭露头角、出人头地。实际上，进入核心部门只是个起点，或者契机，抓不住非常好的机会也没有关系。但至少，你能成长起来，获得更高薪水的机会会增多。当有了这样的机会的时候，你就得去做第五步。5、超越自己，做超出公司报酬的服务和努力。真正有能力的人，则是考虑如何创造出更大的价值来。薪酬只是他回报的一部分。另外的报酬，则是他有机会去做新的课题，接触新的资源，开拓新的领域，积累新的经验，挑战自己的技能、知识积累的极限，检验自己的认知、感悟和思路是否有价值。当他能在工作中，不断突破自己，给公司带来超出他薪水的价值的时候，也将是他获得高回报的时候。这些回报，未必就是可以马上看到的薪资，可能是资源，可能是新的机会等等。6、寻找更好的机会。怎么寻找呢 ? 如果是想在同一个行业和领域找，一般而言，我不建议你上招聘网站去找，说真的，那样能碰到合适的机会太少了。我见到有些公司常年挂着某个职位的招聘信息，若真如此，不是他们开的薪水太低，就是他们的文化或者制度不够好，所以留不住人。还有些，给出一些薪水要求范围，当你去谈的时候，永远在最底部。这些，都最好别考虑了。如果可能，你最好是问同行业其它公司的人，或者同行影响力大，职位高的人。一般而言，招人的单位都会请他们推荐。如果你口碑够好的话，很快就会有合适的公司联络你。我的数次跳槽都是如此。
无论企业是否有调薪机制，作为员工个人，是有可能通过自己的努力实现薪酬待遇的提升的。首先，当然是业绩表现要好，这里说的好不只是普普通通的好，而是特别明显的好。业务类型的岗位可以用自己的业绩说话，非业务类型的岗位可以用关键事件来说话，总之要做到比其他人突出。其次，是要连续的好，一次表现突出并不能让老板完全认可你的价值，一贯都表现突出才能让老板认可。再次，是要找机会委婉地表达出对薪酬待遇提升的想法，直接了当的提出来也不是不可以，只是很多老板都不喜欢主动要求涨工资的人，所以委婉地表达更好。如果老板希望你继续为公司服务，自然会适当的给你上调，如果老板就是不愿意涨，那么你另择良木也无可厚非。现在有很多人通过猎头跳来跳去，每去一家企业薪酬就跟着涨一块，看似诱人，但过于简短的工作经历并不能带给他真正的历练，频繁的跳槽经历也另新公司的人对其望而却步，不敢重用，因此从上期来看是得不偿失的，奉劝大家不要因为看着眼热就跟风，还是要练好内功才是。
１． 根据人才市场价值确定薪酬标准。薪酬的决定标准一般从岗位、技能、资历、绩效和市场薪酬水平这几方面出发进行考虑，岗位、绩效往往是首要因素，但是这只能保证内部的公平性，很难保证外部的公平性。简单地说，你可以通过岗位、绩效在总经理、工程师、普通工人之间确定各自的薪酬水平，但却不能保证这个薪酬水平是让其满意的收入，与市场同类水平比较缺乏竞争力成为了导致员工跳槽的主要原因之一。 企业管理者可以根据人才市场价值来确定相应人员的薪酬标准，这样做的工作量会增加许多，但是在现代化信息管理的条件下，是完全可以实现的。主要的做法是借鉴邯郸钢铁公司的成本倒推法，即根据市场价格和应有的利润空间来倒推企业各个环节的成本，现在是根据人才市场价值，倒推出人员的薪酬标准，某岗位人员根据其市场招聘成本、人才市场上该类人员的平均工资水平、岗位的特殊要求、工作绩效的个体差异等因素来确定其薪酬待遇，以此来增强企业内相对外部人才市场的竞争力，在人才争夺战中处于优势地位。 ２． 有激励作用的薪酬结构设计 。薪酬管理要起到对员工的激励作用，设计时就要遵循公平原则、预设原则和倾斜原则。公平的薪酬是保证员工满意度和信任度的基本要求，岗位评价是企业建立薪酬公平机制的重要工具。通过对岗位的相对价值进行评价，以此为依据确定岗位薪酬。克服不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同而造成的价值对比障碍，以同一标准制定岗位薪酬，克服制定过程中的主观性和随意性。在岗位评价过程中接受员工的参与，形成薪酬体系设计的过程公平，从而以保证薪酬体系的结果公平。预设原则是指要清晰地划分岗位系列，为员工的发展提供明确的职业通道，职级划分必须为有能力的员工事业发展预设足够的空间。倾斜原则是指各岗位系列职级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人力资源政策的导向，即向有利于企业成长与发展的那类岗位倾斜，向在企业发展起到重要和关键作用的人员倾斜。因此，在设计薪酬方案时不要去追求绝对的公平，不要过于追求多数人的公平，要突出关键岗位，以留住核心人才为主要目的。 ３． 充分发挥非经济薪酬的作用。管理者要处理好保健薪酬与激励薪酬的关系，尤其要注意经济薪酬和非经济薪酬的结构。传统薪酬管理认为薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等，这些都属于经济性薪酬。处于知识经济的经营背景下，员工的职业安全感下降，技术型员工将更为迫切的希望增长知识和技能。因此随着员工个体需求的变化，在经济薪酬基本满意的基础上，出现了对非经济性薪酬的要求，如成就、认可、培训机会、工作环境、职业发展前景等，企业要适时地调整薪酬结构，加大非经济性薪酬要素的比例，以此侧重培养员工的归属感和安全感。 ４． 适时减压的灵活薪酬构成。目前企业的薪酬结构大多是由固定薪酬和浮动薪酬构成。在薪酬设计时，固定部分一般是与岗位相关，而浮动部分则主要由绩效决定。根据岗位性质，在设计浮动薪酬时一定要注意处理好个人绩效、团队绩效、部门绩效、企业绩效之间的关系，如果岗位强调合作，设计的浮动薪酬仅与个人绩效相关，否则会出现负面结果：员工注重短期业绩，而非长期成功；员工抵制变革，担心变革会影响其绩效，从而影响个人的浮动薪酬；员工只注重指标和目标值，而不注重能力发展；员工只关注个人业绩情况，缺乏团队合作、沟通、学习等能力；老员工不愿花时间培训新员工，怕会影响自己的绩效，从而不利于部门绩效的增长。因此在个人绩效考核时，要让员工真实感受到个人薪酬与团队绩效、部门绩效、企业绩效的强相关性，才能有效克服上述负面影响。根据业绩设计的浮动薪酬还有一个作用在于可以随着企业经营状况的情况弹性地调整薪酬支付金额，可以减轻企业的财务压力。 ５． 公开透明的薪酬制度管理。企业的薪酬制度一般都是公开透明的，让员工明确地计算其劳动所得，显示企业在使用劳动力方面是公平、公正付酬的。但是大多数企业在支付时都采取了秘密支付的方式，这样的话是很难起到预期的激励作用的。现在员工个体的心态是患寡亦患不均，公开支付会让员工明了自己与他人的差距，正确评价自己的工作付出与回报，从精神和物质两方面起到激励作用。同时通过公开透明的方式可以起到监督的作川，减少管理层人为变动薪酬的可能性，维护薪酬制度的严肃性和公正性。
薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整方案的制作包括三个方面的内容：薪酬调整需考虑因素：第一，外部环境：根据企业经济效益变化或公司相应的要求针对公司薪酬有关规定进行等比例的调整；根据国家政策或最低工资标准变化，对薪酬标准（薪等级表）统一乘以一定的系数。第二，内部环境：因公司价值导向和组织结构、职位设置等发生变化所进行的薪酬调整。第三，个人变化：因员工个人因素（例如：岗位变化、任职等级变化、个人绩效考核结果等）产生的薪酬调整。薪酬调整涉及的内容：薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。第一，薪酬水平调整。薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下,将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整主要包括薪酬整体调整、薪酬部分调整和薪酬个别调整三个方面。薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平,每年度根据CPI、最低工资标准、社会平均工资水平、行业薪酬的变化情况，结合公司经营状况，对工资标准进行调整。薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况,而对某一类岗位任职员工进行的调整,可以是某一部门员工,也可以是某一岗位序列员工,亦或是符合一定条件的员工。薪酬个别调整是由于个人岗位变动、绩效考核、任职资格变动或者为公司做出突出贡献,而给予岗位工资等级的调整。员工岗位变动或者试用期满正式任用后,要根据新岗位进行工资等级确定;根据绩效管理制度,绩效考核优秀者可以晋升工资等级,绩效考核不合格者可以降低工资等级;任职资格晋升或降级的，给予一定的薪级档级调整；对公司做出突出贡献者,可以给予晋级奖励。第二，薪酬结构调整。包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。第三，薪酬构成调整。薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。一般情况下,固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的；津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整；奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格,进行增加或降低的调整。薪酬调整需建立薪酬总额管理机制。无论薪酬怎么调整，归根到底还需要考虑企业的付薪能力，建立薪酬总额管理机制。薪酬总额管理原则包括：总额控制：薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，员工实际平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长幅度。传递压力：总额的确定应当能向员工传递市场的压力，与企业的经营绩效挂钩。相对稳定：总额的确定应当充分考虑企业的支付能力和员工的生活水平，避免由于收入波动剧烈使员工产生不安全感。激发活力：总额的确定应支持业务增长，激发员工活力，提高核心竞争力，分层分类区别对待。
导读：在南京属于中高水平。下面分别从南京市企业退休人员养老金水平、在岗职工的工资、居民人均可支配收入等3个方面做具体分析，希望能够对你有所帮助！一、与南京市企业退休人员养老金进行对比分析根据南京市人社局发布的《南京市社会保险2019年度信息披露通告》数据显示：2019年底企业职工基本养老保险离退休人数46万人；2019年企业退休人员平均养老金为3063元/月。即：每月5500元的养老金，比南京市企业退休人员平均养老金高了2437元，至少要高于23万企业离退人员（46*50%=23）的养老金。二、与南京市企业职工的工资进行对比分析根据南京市统计局发布的《2019年南京市工资与收入》数据显示：2019年南京市城镇非私营单位从业人员年均工资为118906元（9909/月），城镇非私营单位在岗职工年均工资为124896元（10408元/月）；城镇私营单位就业人员平均工资为66540元（5545元/月）。因为每月5500元的养老金，属于实发到手的工资。如果把社保公积金(缴费比例合计为5%)计算进去，应付工资相当于7100元。即：每月5500元的养老金，对应的应付工资约为7100元，比南京市非私营企业从业人员月均工资少了2809元；比南京市非私营企业在岗职工月均工资少了3308元；与南京市私营企业月均工资少了45元。三、与南京市居民人均可支配收入进行对比分析根据南京市统计局发布的《南京市2019年国民经济和社会发展统计公报》数据显示：2019年度南京市城镇居民人均可支配收入64372元（5364元/月）；农村居民人均可支配收入27636元（2303元/月）。即：每月5500元的养老金，比南京市城镇居民人均可支配收入高了136元；比南京市农村居民人均可支配收入高了3197元。写在最后： 与南京市企业退休人员养老金对比：每月5500元的养老金，比南京市企业退休人员平均养老金高了2437元，至少要高于23万企业离退人员（46*50%=23）的养老金。属于中高水平。与南京市企业职工的工资进行对比：每月5500元的养老金，对应的应付工资约为7100元，比南京市非私营企业从业人员月均工资少了2809元；比南京市非私营企业在岗职工月均工资少了3308元；与南京市私营企业月均工资少了45元。属于中低水平。与南京市居民人均可支配收入进行对比：每月5500元的养老金，比南京市城镇居民人均可支配收入高了136元；比南京市农村居民人均可支配收入高了3197元。属于中高水平。综上所述：每月5500元的养老金，在南京属于中高水平。一般应为大型国有企业主管及以上岗位、机关事业单位科级及以上（或相当职级）干部岗位退休的职工。普通民营企业退休的基层员工，每月养老金达不到5500元这个水平。
IT的月工资是多少与公司签订的劳动合同以及公司的各种补助、津贴以及加班时间的多少有一定的关系，加班时间越多，工资总额也就越高，其月实际工资=月工资÷75×实际出勤天数 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》 一、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日 工 资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝75天 二、如果用人单位工作拖欠工资，有两个途径可以要求支付工资： 1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大； 2、可以到当地劳动局（人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会）申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。 《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《工资支付暂行规定》第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
前不久宁波就传出了消息表示将启用2021年度社保缴费基数而就在这几天关于启动2021年度社保缴费基数的官方通告也已经发出来啦通告原文就在下边赶紧了解一下吧关于启用2021年度社会保险缴费基数的通告根据省人力社保厅等五部门联合下发的《关于公布社会保险有关基数的通知》精神，我市将于10月和11月分别启用2021年度基本养老、失业、工伤保险缴费基数和基本医疗保险缴费基数。现将有关事项通告如下：一、我市2021年度职工基本养老保险（包括企业职工基本养老保险、机关事业单位养老保险）、职工基本医疗保险参保人员月缴费基数上限按19783元（月平均工资的300%）执行，月缴费基数下限按3957元（月平均工资的60%）执行。失业、工伤保险个人缴费基数上下限参照上述标准执行。二、我市社保、医保经办机构将采用新缴费基数上下限对参保单位2021年度个人缴费基数进行核定，并依据省规则统一对2021年1至9月已征缴的养老、失业、工伤保险费进行差额清算，已征缴的职工基本医疗保险费差额部分不进行清算。下一步，将按省统一部署对2021年度退休人员的养老金待遇开展预发转计发工作。三、灵活就业人员执行统一的缴费基数上下限标准，并依据省规则对2021年1至9月已征缴的养老保险费进行差额补收。本次缴费基数启用后，灵活就业人员基本养老保险最低月缴费额为26元；市区统筹范围内（不含奉化区）灵活就业人员基本医疗保险最低月缴费额为3元，合计最低月缴费额为56元。四、我市原按低标准缴费的灵活就业人员，本次缴费基数启用后，改按职工基本养老保险参保缴费办法执行统一的缴费基数上下限标准。五、2021年度缴费基数启用后基本养老、失业、工伤保险首个月费款征收开始时间为11月3日，基本医疗保险首个月费款征收开始时间为12月3日，请各参保单位和灵活就业人员在缴费账户中及时足额存入相应款项。特此通告，望相互转告。宁波市人力资源和社会保障局宁波市医疗保障局国家税务总局宁波市税务局2021年10月19日宁波市2021年度社会保险缴费比例与缴费标准一览表图源：宁波智慧人社图源图虫创意：912676504596906105除此之外官方还对一些常见的问题作出了回应常见问题解答2021年度缴费基数上下限是多少？答：根据浙江省人社厅等五部门联合下发的《关于公布社会保险有关基数的通知》，全省职工基本养老保险（包括企业职工基本养老保险、机关事业单位养老保险）参保人员月缴费基数上限按19783元（月平均工资的300%）执行，月缴费基数下限按3957元（月平均工资的60%）执行，失业、工伤保险个人缴费基数上下限参照上述标准执行。何时启用新基数？答：根据省统一安排，10月18日完成业务经办系统新基数的参数配置并进行新基数预启用，10月27日起正式启用。10月18日完成系统新基数参数配置后，参保人员涉及政策范围内一次性补缴业务按新参数执行。在10月27号正式启用前，参保单位可通过网上申报系统重新申报上年工资收入。参保单位新基数如何启用？答：根据各单位申报的2020年度个人工资收入，采用新基数上下限核定2021年度缴费基数，新基数自2021年1月1日起执行。同时，统一对2021年1至9月已征缴的养老、工伤和失业保险费进行差额清算。案例解析赵某是企业老员工，当前缴费基数为3815元，已申报上年度月工资收入为3900元，新基数启用对赵某的影响是：新基数启用后，因赵某月工资收入3900元低于新基数下限（3957元），赵某缴费基数应按3957元核定，并对1至9月个人缴费部分进行差额补收。个人缴费部分补收金额合计为63元；其中，基本养老保险为(3957-3815)×8%×9=24元，失业保险为(3957-3815)×5%×9=39元。图源图虫创意：732835761379475490未及时申报工资收入的参保单位新基数如何启用？答：根据相关规定，新基数启用时将对目前未及时申报上年度工资收入的参保单位及参保人员执行10%上浮政策，再采用新基数上下限进行封顶保底。案例解析李某是企业老员工，当前缴费基数为5000元，2021年李某企业未申报其上年度工资收入，新基数启用对李某的影响是：因上年度工资收入未申报执行10%上浮政策再进行封顶保底，则新基数启用后李某缴费基数按5500元核定，并对1至9月个人缴费部分进行差额补收。个人缴费部分补收金额合计为50元；其中，基本养老保险为(5500-5000)×8%×9=00元，失业保险为(5500-5000)×5%×9=50元。参保单位中断、终止人员是否会启用基数？答：新基数启用时已离开本单位的中断挂帐人员、终止缴费人员（包括已转移人员、已进行个人账户一次性支付人员）不启用新基数，不进行差额补收。已办理退休（职）人员新基数如何启用？答：新基数启用时，参保单位当年已办理退休（职）人员采用新基数上下限进行封顶保底，并进行差额补收。案例解析钱某2021年3月办理企业退休，1至3月缴费基数为3815元，已申报上年度缴费工资为4000元，新基数启用对钱某的影响是：新基数启用后，钱某缴费基数按4000元核定，并对1至3月个人缴费部分进行差额补收。个人缴费部分补收金额合计为19元；其中，基本养老保险为(4000-3815)×8%×3=40元，失业保险为(4000-3815)×5%×3=79元。图源图虫创意：725328407653122166灵活就业人员新基数如何启用？如何差额补收？答：灵活就业参保缴费人员、延缴人员、中断缴费人员、当年办理退休手续人员，本年度缴费基数高于上年全省月平均工资60%（3957元）的，不作调整；本年度缴费基数低于上年全省月平均工资60%的，提高到上年全省月平均工资的60%，并对2021年1至9月的缴费进行差额补收（灵活就业人员基数差额补收部分延迟一个月征收）。案例解析郑某是灵活就业人员连续参保缴费，当前缴费基数为3815元，新基数启用后月缴费额、差额补收金额如下：新基数启用后，郑某缴费基数按3957元核定，基本养老保险月缴费额为26元，2021年1至9月基数差额补收金额为(3957-3815)×18%×9=04元（56元/月）。我市原按低标准缴费的灵活就业人员新基数如何启用？启用后最低月缴费额为多少？答：原按低标准缴费的灵活就业人员，新基数启用后改按职工基本养老保险参保缴费办法执行统一的缴费基数上下限标准。原按月缴纳的低标准养老保险账户可补缴成基本养老保险。新基数启用后，灵活就业人员（含原低标准缴费人员）基本养老保险最低月缴费额为26元。图源图虫创意：1020927951251046428如对2021年度社保基数启用还有其它疑问，可详询全市各级社保、医保经办机构。综合业务咨询：12345，市本级养老、工伤业务咨询：83865155，市本级医保业务咨询：89382664。进入【宁波本地宝】并关注在后台回复关键词“社保”即可获取宁波社保卡详细办事攻略以及宁波社保办事指南哦！-END-回复【核酸】宁波核酸检测机构、价格等信息；回复【到苗通知】宁波接种点新冠疫苗到苗情况；回复【流感疫苗】宁波流感疫苗到苗及预约信息！回复【落户】看宁波最新落户政策；▌来源：宁波智慧人社等▌文章及封面图片来源：摄图网、图虫网，已获平台授权▌编辑：道格▌合作微信：转发给朋友吧
导读：在南京属于中高水平。下面分别从南京市企业退休人员养老金水平、在岗职工的工资、居民人均可支配收入等3个方面做具体分析，希望能够对你有所帮助！一、与南京市企业退休人员养老金进行对比分析根据南京市人社局发布的《南京市社会保险2019年度信息披露通告》数据显示：2019年底企业职工基本养老保险离退休人数46万人；2019年企业退休人员平均养老金为3063元/月。即：每月5500元的养老金，比南京市企业退休人员平均养老金高了2437元，至少要高于23万企业离退人员（46*50%=23）的养老金。二、与南京市企业职工的工资进行对比分析根据南京市统计局发布的《2019年南京市工资与收入》数据显示：2019年南京市城镇非私营单位从业人员年均工资为118906元（9909/月），城镇非私营单位在岗职工年均工资为124896元（10408元/月）；城镇私营单位就业人员平均工资为66540元（5545元/月）。因为每月5500元的养老金，属于实发到手的工资。如果把社保公积金(缴费比例合计为5%)计算进去，应付工资相当于7100元。即：每月5500元的养老金，对应的应付工资约为7100元，比南京市非私营企业从业人员月均工资少了2809元；比南京市非私营企业在岗职工月均工资少了3308元；与南京市私营企业月均工资少了45元。三、与南京市居民人均可支配收入进行对比分析根据南京市统计局发布的《南京市2019年国民经济和社会发展统计公报》数据显示：2019年度南京市城镇居民人均可支配收入64372元（5364元/月）；农村居民人均可支配收入27636元（2303元/月）。即：每月5500元的养老金，比南京市城镇居民人均可支配收入高了136元；比南京市农村居民人均可支配收入高了3197元。写在最后： 与南京市企业退休人员养老金对比：每月5500元的养老金，比南京市企业退休人员平均养老金高了2437元，至少要高于23万企业离退人员（46*50%=23）的养老金。属于中高水平。与南京市企业职工的工资进行对比：每月5500元的养老金，对应的应付工资约为7100元，比南京市非私营企业从业人员月均工资少了2809元；比南京市非私营企业在岗职工月均工资少了3308元；与南京市私营企业月均工资少了45元。属于中低水平。与南京市居民人均可支配收入进行对比：每月5500元的养老金，比南京市城镇居民人均可支配收入高了136元；比南京市农村居民人均可支配收入高了3197元。属于中高水平。综上所述：每月5500元的养老金，在南京属于中高水平。一般应为大型国有企业主管及以上岗位、机关事业单位科级及以上（或相当职级）干部岗位退休的职工。普通民营企业退休的基层员工，每月养老金达不到5500元这个水平。