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[摘要] 笔者认为对于经济主体中的不同人员，不应该采用同一种人力资产的确认方法。提出将企业的人力资源分成一般型人力资源，技术型人力资源，企业家型人力资源三类，对三类人力资源分别采用不同的方法计量。 [关键词] 技术型人力资源企业家型人力资源 会计随生产的产生而产生，随生产的发展而不断发展。随着知识经济的到来，可持续发展能力和未来获利能力的决定因素不再是财务成本，而是人力资源。人力资源信息在经济决策中的作用日益凸现。客观及时地提供人力资源相关信息，不断满足信息使用者的需要是会计应尽的职责。笔者认为将人力资源进行分类以后，再加以计量，能解决计量上的一些问题。 一、人力资源的分类 在企业内部，人力资源成金字塔型分布，分为三个层次。不同层次的人对于企业价值增值所发挥的作用不同，因此分享企业获得的利益也应当不同。 第一层次。最稀缺的、能整合企业内外各种物质人力结构关系等资源的企业家，他们决定了企业的生存和发展。作为投资者的代理人，受托管理企业，实现投资者利益最大化的目标;同时又是员工基层管理活动的委托者。他们推动了企业的资产的增值，所以，除了定期获得工资薪金之外，还要以人力资本作为投资参与企业税后利润分配。 第二层次。企业的研发人员、市场营销人员、管理策划人员，掌握企业的核心技术、客户资源等关键因素，也为企业价值的增加发挥了关键的作用。他们的作用比较类似一项新的技术或者研究成果，能让企业获得有别与其他企业的核心竞争力，获得超额利润。 第三层次。大量的一般员工，人数众多，从事简单机械的劳动，创造能力有限，流动性很强。由于现在普通劳动者这个层次上的人力资源市场是供大于求的形势，同类型同水平的员工基本可以以相同的代价从劳动市场中获得。 二、人力资源的计量 企业家型人力资源 对于此类人力资源价值计量，可以采用非购入商誉法。在此借用王家华同志提出的人力资源当期价值计算公式：当期实现的群体人力资源价值=劳动报酬总额+企业实现的净利润-（物力）资产投资者的投资报酬总额；当期实现的个体人力资源价值=个体劳动报酬总额+个体所享有的净利润。以上公式中关键的是物力资产投资者获得的利润份额是多少，对此可以结合易庭源教授的“利润分块理论”来分析。首先，将企业利润分成两块。一为常规劳动的剩余价值，也是各企业应实现的平均利润；二为创新劳动的剩余价值。然后，进行“两步分配”：第一步，由于员工每月获得了劳动报酬，因此在纳税后全部归物力资产投资者。第二步，在纳税后，小部分分给物力资产投资者，大部分分给企业经营者和创新劳动者。易庭源教授认为，以“利润分块”的办法构建简易的人力资源价值会计模式，实现了“两步按劳分配”（工资,超额利润奖励）和“两步按资分配”（社会平均利润,超额利润分红），比美国近年来流行的“EVA奖励分享计划”不仅理论上更完善，操作上也更简便，更符合我国国情。 技术型人力资源 对于技术型人力资源我们设置了“人力资源”、“人力资源摊销”、“人力资源差异”、“人力资源损益”、“人力资源预计负债”五个科目对其进行核算。 (1)“人力资源”。这是一个资产类账户，核算人力资源初始确认的价值。借方登记人力资源初始价值增加及期后的调整增加，贷方登记人力资源初始价值减少及期后的调整减少。余额一般在借方，反映人力资源尚未摊销的价值。该账户设置两个明细账户，“预计支付给职工”和“实际为职工支付”。 (2)“人力资源摊销”。这是“人力资源”账户的备抵账户，类似于“累计折旧”账户。与“人力资源”账户相对应，分别设置“预计支付给职工”和“实际为职工支付”两个明细科目。 (3)“人力资源差异”。这是一个过渡性账户。借方或贷方登记实际发放的工资等与进成本费用的“人资源摊销——预计支付给职工”之间的差额，贷方或借方登记按一定的标准分配计入成本费用的转出数。结转后，该账户余额为零。 (4)“人力资源损益”。这是一个损益类账户。借方登记企业支付职工的谴散费等以及“人力资源——实际为职工支付”和“人力资源摊销——实际为职工支付”两者之间的借方差额(即尚未摊销额);贷方登记职工离开企业时发生的争议费、违约金等。期末该科目按余额结转到“本年利润”中，结转后该科目余额为零。 (5)“人力资源预计负债”。这是一个与“人力资源”账户相对应的负债类账户。借方登记企业实际支付给职工的一切支出、取得人力资源时“人力资源—预计支付给职工”的初始价值后期调整减少数、以及在职工离开企业时“人力资源——预计支付给职工”和“人力资源摊销—预计支付给职工”两个账户之间的借方差额(即尚未摊销额)，贷方登记取得人力资源时“人力资源——预计支付给职工”的初始确认价值以及后期调整增加数。余额一般在贷方，反映企业未来将要支付给职工的工资、福利费等支出一般型人力资源 （1）企业取得人力资源时，将招聘成本、选拔成本、付给员工的安家费等作为人力资源的取得成本： 借：取得成本 贷：银行存款 （2）业员工脱产学习，支付学习期间的工资培训学费等时： 借：取得成本 贷：银行存款 应付工资 （3）员工学成后正式使用时 借：人力资产 贷：取得成本 〔摘要〕本文分析了会计师事务所建立对人力资本的激励与约束机制的必要性，并指出国内事务所在这方面的不足，之后论述了怎样构建合理的激励与约束机制，并用数学模型分析了约束的适当性问题。 〔关键词〕人力资本激励与约束机制适当性 现代经济理论一再证明了人力资本在一国的经济增长和企业的成长中所发挥的至关重要的作用，在人力资本占主导地位的会计师事务所中更是如此，所以应善待人力资本，激励人力资本进行创新。同时，又不可放纵人力资本，人力资本所有者本质上比非人力资本所有者更大胆、更敢冒风险，所以在调动人力资本的积极性同时，要约束人力资本。 但是目前，国内的事务所对人力资本的创新还重视不够，相应也缺乏对人力资本的激励和约束措施。大型事务所或许存在相关看似合理和完备的制度，但执行不力，而小事务所则制度也没有。 一、构建激励机制，鼓励人力资本创新 第一，物质激励。人力资本作为资本存在，回报就不能只是简单的工资，这只能满足人力资本再生产的基本要求，还需要考虑其他的回报形式，使得人力资本可以一起分享剩余收益，从而将人力资本对个人效用最大化的追求转化为对企业利润最大化的追求。可采取年薪制、年终奖、股票期权计划等。 第二，权利与地位激励。马斯洛需求理论说明，人在满足了第一层次的物质需要后，接着就有第二层次的权力与地位需求。权利与地位激励就是对人力资本的地位和权利做重新界定，提高人力资本在企业经营活动中的地位和权力，把人力资本所有者和非人力资本所有者都当成企业的所有者。 第三，企业文化激励。对企业来说，规章制度与企业文化是相互补充的，在规章制度不能起作用的地方，就靠企业文化来规范人力资本的行为。因此，事务所要形成重视人力资本的企业文化，真正从人力资本的需求出发进行决策，使人力资本对企业产生归属感，从而产生激励效应。 这三方面构成了完整的人力资本激励机制。事务所合伙人其实是能决定人力资本所有者是否运用以及多大程度运用人力资本的，他只要用对了激励手段就能“控制”人力资本所有者。事务所的人力资本是事务所获得盈余的根本来源，但是，若不对人力资本的所有者进行适当的控制，人力资本的行为就会脱缰，非人力资本所有者的利益就有可能受到侵犯，即引发事务所最终风险的也是人力资本。象毕马威2005年的销售滥用非法避税产品案件，差点就使得“四大”减少为“三大”，就是由于创新过度没有节制变成了冒险。因而事务所在建立合理的激励机制鼓励人力资本创新同时，约束机制也是必不可少的。 二、构建约束机制，控制人力资本过度创新 约束机制可分为内部约束和外部约束。其中内部约束，是指事务所对人力资本的约束，主要有以下方面的约束措施。 第一，公司章程、劳务合同约束。公司章程就是企业的宪法，人力资本在本公司工作，都必须服务、服从并效忠于本公司章程。但是我国大多数公司的章程基本一个模式，没有实质内容，并未对公司中各种利益主体的行为进行界定，更谈不上构成对人力资本的约束。劳动合同也应该体现对事务所的商业机密、技术专利、竞争力等的保护，从而约束人力资本的行为。 第二，执业核查。即审计师的工作要经过别人的复核，尽量弥补人力资本有限理性的不足，以保证执业质量。象审计制度规定的三级复核制度，但在实践中，很多时候只是走一下三级复核的形式，并没有什么实质性的作用，没有起到约束人力资本行为的作用。 第三，激励中体现约束。即对人力资本实行的各种激励机制的本身就体现了对人力资本的约束。象年薪制、股票期权计划、退休金计划，这些都要求人力资本在满足一定的工作业绩和工作年限后才能享有，这种激励本身就包含着约束；另如企业文化激励，不仅可激励人力资本创新，也可约束过度创新。 外部约束，其实是一种社会大环境的创建，不仅单单为事务所服务，带有准公共品的性质。大致包括法律约束、道德约束、市场约束、社会团体约束、媒体约束等。 三、约束的适当性 人力资本既需要激励又需要约束，但“过犹不及”，那么约束在多大程度上是适当的？我们可通过一数学模型来进行讨论。 假设一个项目为事务所带来收入R，因约束不存在或不强而违规且被查处概率为P，赔款为C1，声誉损失等隐性成本C2，事务所的约束成本支出C3，因此事务所总的净利润为PRO= R-P*（C1+C2）- C3。但约束力恰能化解冒险行为需要约束成本C。 约束成本、违法成本、净利润之间的变化关系可分��危ㄈ缤迹? (1)若C3 P*（C1+C2）与C3都是正数，那么PRO要有最大值，P*（C1+C2）+ C3就必须达到最小，而P*（C1+C2）+ C3≥2 [P*（C1+C2）*C3]1/2＞0，当P*（C1+C2）+ C3=2 [P*（C1+C2）*C3]1/2时，即当P*（C1+C2）=C3时，P*（C1+C2）+ C3是最小的。因此，当约束成本C3等于预计的违法成本P*（C1+C2）时，PRO有最大值，此时的约束便是最适当的约束。此前都属约束乏力。 （2)C3 （3)特别当约束成本增加到C时，该风险行为能被控制，C1、C2就固定为0，事务所净利润已经降低到一个低值，再增大约束成本，事务所净利润继续下降，此时便是非常明显的约束过当。 参考文献: [1]周其仁:市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J]经济研究,1996,6 [2]魏杰:论企业治理结构中的人力资本机制[J]福建论坛经济社会版,2002年第11期 [3]王东京:动力机制:关于激励与约束问题的政策分析[J]财贸研究,1999,3
好吧，祝好运，这总行了吧。
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需要。财贸研究需要提交原始数据，建议投稿时请附上原始数据以及数据说明，可以提升财贸研究的可信度。
投稿须知1．本刊提倡创新、求实、严谨的学风和文风，欢迎不同学术观点的平等争鸣与探讨，原创性作品和国家级课题研究成果优先采用。稿件请交编辑部登记，勿交编辑个人。2．题名。中文题名一般不超过20个汉字，必要时可加副标题。论文应有英文题名。3．作者单位。包括单位全称、所在省市名及邮政编码，单位名称与省市名之间应以逗号“，”分隔，整个数据项用圆括号（）括起，且要有相应的英文。4．文稿以10 000字为宜，请勿超过15 000字。文稿必须附有200～300字的中文和英文内容摘要，摘要应具有独立性和自含性，应是文章主要观点的浓缩。5．关键词。关键词是反映文章主要内容的术语，对文献检索有重要作用。一般每篇文章可选3～8个关键词，并附英文关键词。多个关键词之间用分号隔开。6．作者简介。可按以下顺序标出简介：姓名(出生年——)，性别(民族——汉族可省略)，籍贯，职称，学位，简历及论著情况(任选)。在简介前加“作者简介：”作标识。7．基金项目。获得基金资助的论文应以“基金项目：”标明基金项目名称，并在圆括号内注明其项目编号。8．数字使用。数字用法及计量单位按GB/T15835—1995《出版物上数字用法的规定》和1984年2月27日国务院发布的《中华人民共和国法定计量单位》执行。4位以上数字采用3位分节法，即节与节之间空1/4格。5位以上数字尾数零多的，可以“万”、“亿”作单位。标点符号按GB/T15834—1995《标点符号用法》执行。9．文内标题。力求简短、明确，题末不用标点符号(问号、叹号、省略号除外)。层次不宜超过5级。层次序号可采用一()(1)1)，不宜用①，以与注释号区别。10．附表应有表序、表题，一般采用三线表；插图应有图序和图题。序号用阿拉伯数字标注。11．引用原文必须核对准确，注明准确出处。凡涉及数学模型和公式的，务请认真验算。12．注释一律放在文末(篇尾注)。论文应附有参考文献。参考文献按在正文中出现的先后次序列于文后，且必须在正文中相应的地方标明对应符号及页码。 注释和参考文献著录项目及著录格式如下： 第一，专著(M)、论文集(C)、学位论文(D)、报告(R)。[序号]主要责任者文献题名[文献类型标识]出版地：出版者，出版年起止码(任选) 示例：[1]刘国钓，陈绍业，王凤翥图书馆目录[M]北京：高等教育出版社， 第二，期刊文章。题材要求选题要新，与时俱进。突出前沿问题、难点问题、热点问题、重点问题，有现实针对性。论点明确，数据可靠。内容要新。找准切入点，突出新理念、新视角、新架构、新观点，具有原创性。题材符合本刊覆盖范围，重点强化实证性分析、对策性分析和理论性分析，理论联系实际。最大限度地避免一般知识性的描述，拒绝常识性的东西(包括意义、作用、特点等)，力戒教科书化和空泛议论，突出论述深度。采用规范的学术语言。
1、《商业经济与管理》和《财贸研究》都差不多。 2、《商业经济与管理》（月刊）着重研究社会主义市场经济条件下大商业、大市场、大流通的理论和实践，贴近市场，深入实际，服务企业，力求以鲜明的特色和扎实的内容参与经济改革，指导工商企业发展。 《商业经济与管理》杂志内容丰富、信息量大、装帧设计美观大方、具有独特的风格和鲜明的特色。 3、《财贸研究》原名《安徽财贸学院学报》，1990年更名为《财贸研究》。20多年来，本刊主要以稿件质量作为刊发标准，紧跟时代要求，及时更新研究主题，目前已成为在全国有一定影响的学术期刊。