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中华人民共和国国家行政学院 中华人民共和国国家行政学院是适应改革开放和现代化建设事业的需要，根据中国共产党第十三次全国代表大会和第七届全国人民代表大会第一次会议的决定而建立的。 1988年开始筹建，1994年正式成立。国家行政学院是负责培养高中级公务员、高层次的管理人员和政策研究人才，提供政府管理政策咨询、开展公共管理等领域理论研究的正部级机构，为国务院的直属事业单位。 主要职能：一、承担对政府系统部分省部级、司局级和处级公务员的培训；承担对部分优秀中青年司局级、处级公务员的培训；承担受香港、澳门特别行政区政府委托为其培训高级公务员的工作；承担接受外国政府高中级公务员来华培训。二、承担部分国有重要骨干企业领导人员的培训工作。三、根据国家有关规定，开展与本院主要学科有关的硕士、博士学位教育，接受外国留学生、进修生。四、向中央国家机关和政府以及有关部门推荐优秀学员。五、研究公务员培训教育工作中的重大问题，参与制定公务员培训的方针政策。六、负责本院培训教材和有关参考资料的编写和编译工作。七、围绕政府工作中的重大问题和教学需要开展科学研究，向国务院和有关部门提出政策咨询意见和建议。八、会同有关部门对地方行政学院公务员培训工作进行业务指导，承担部分师资的培训工作。九、开展与外国（地区）行政院校、公务员管理机构、有关国际组织和学术团体等有关方面的交流与合作。十、承办国务院交办的其他事项。 学院领导：院长由国务委员兼国务院秘书长马凯担任，党委书记、常务副院长姜异康主持学院日常工作，党委委员、副院长唐铁汉、陈伟兰、洪毅、袁曙宏、韩康，党委委员、人事局局长杨文明。 主体班次：省部级领导干部专题研讨班，司局级公务员任职培训班、进修班、专题培训班和专门业务培训班，国有重要骨干企业领导人员培训班，公共管理硕士（MPA）专业学位班，青年干部培训班，港澳公务员研修班和外国公务员研修班等。2007年学院举办各类培训班次151期，培训人数6620人次。 师资队伍建设和学科建设：学院现有教职工386人，其中获得博士学位的66人，获得硕士学位的66人，占全体人员的2％。学院按照德才兼备、素质优良、专兼结合、优势互补的原则，建设高素质的干部教育培训师资队伍。实行专职教师职务聘任和分级设岗、竞争上岗、按岗取酬的岗位管理制度。选聘实践经验丰富、理论水平较高的党政领导干部、企业经营管理人员、国内外专家学者担任兼职教师。现有专兼职教师210人。学院大力加强学科建设，逐步形成了以公共管理为重点，以公共行政学、行政法学、政府经济学、政治学为主要学科和优势学科的学科体系。 科研咨询：建院以来，承担了多项国家级科研项目，已成为中国研究行政体制改革、依法行政和政府管理创新的重要科研基地。承担了大量国家和省部级委托咨询课题，成为政府公共管理领域重要的咨询中心。1999年创刊《国家行政学院学报》，截至目前被评为“中国人文社会科学核心期刊”、“全国百强社科学报”、“中国人文社科学报核心期刊”、并入选“中文社会科学引文索引（CSSIC）来源期刊”。 国际合作：目前已与44个国家（地区）的行政院校和有关机构建立了长期友好合作关系。国家行政学院是国际行政院校联合会会员和该组织负责亚洲地区事务的副主席单位，是亚太地区行政院校联合会主席单位。学院已聘请了20余位来自英国、美国、加拿大、德国、日本等国家的高级官员和资深专家担任名誉教授。学院每年都派出省部级和司局级学员赴美国、加拿大、法国、日本等国进行短期培训。 校园设施：学院位于北京西郊绿化带，占地面积86平方米，总建筑面积约134983平方米。拥有教学办公楼、图书馆、电教中心、学术报告厅、会议中心、学员公寓、学员餐厅、文体中心、综合服务楼、国勤楼等设施。
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辽宁教育行政学院是省政府直属单位，院长一般是由省政府领导同志兼任，单位行政级别为正厅级。至于学报嘛，当然是该学院的下属机构为正处级。看学报不是看级别，是省级还是国家级之分。
一、薪酬管理基本理论解析 （一）薪酬的概念和内容 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。 （二）薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 第一，确定薪酬管理目标 根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 第二，选择薪酬政策 薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。 第三，制定薪酬计划 薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。 第四，调整薪酬结构 薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。 （三）薪酬管理的影响因素 第一，外在环境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。 第二，组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。 第三，个人因素(individualfactors)。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。 二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。 (1) （一）政府对企业的薪酬管理干预过多 我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。 （二）平均主义倾向严重 改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。 第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为7%；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。 第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。 第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一， （三）福利设计缺乏弹性 我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。 三、我国企业薪酬管理产生的原因 薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。 （一）企业尚未成为自主分配的主体 在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。 （二）薪酬管理上技术上的失误 一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。 （三）薪酬管理配套措施建设滞后 外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。 (2)我国企业加强薪酬管理的对策 21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。 （一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境 企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。 （二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系 管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。 （三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制 企业在[论文LunWenNCom]具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。 （四）促进福利政策设计的人本化 企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。 参考文献 [1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2004年1月12日 [2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,2002年版 [3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版 [4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社,2002年版 [5]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2004年第3期 [6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期 [7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期 [8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期 [9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2004年第2期 [10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,2004年第2期
不是的，其仅在2008和2011版是核心，2007年度应该是属于2004版范围。 上海行政学院学报复合影响因子：765 综合影响因子：241 上海行政学院学报 The Journal of Shanghai Administration Institute主办： 上海行政学院周期： 双月出版地：上海市语种： 中文;开本： 大16开ISSN： 1009-3176CN： 31-1815/C邮发代号： 4-666历史沿革：现用刊名：上海行政学院学报创刊时间：2000核心期刊：中文核心期刊(2008)中文核心期刊(2011)
没有
（一）主持的学术研究项目 主持教育部哲学社会科学重大委托项目：“高校思想政治理论课‘精彩一课’教学片研究制作”（2008）。 2．主持北京市教工委“首都大学生思想政治教育”一般课题：“马克思主义经典文献与现代文本的融合及其运用研究”（2011）。 主持中国政法大学人文社会科学规划项目“生态危机与马克思主义时代华研究”（2012）。 主持中国政法大学人文社会科学规划项目“生态学马克思主义主旨研究”（2009）。 （二）学术专著 《生态学马克思主义主旨研究》，中国政法大学出版社2011年8月版。 （三）发表的学术研究论文 1．《阿格尔建构生态学马克思主义的四重维度》，《马克思主义研究》2011年第8期。 2．《人与自然的双重解放：福斯特生态学马克思主义理论评析》，《上海行政学院学报》2012年第3期。 3．《人与自然双重解放的可能与现实：北美生态学马克思主义理论评析》，《中国社会科学院研究生院学报》2012年第2期。 4．《福斯特生态学马克思主义主旨探究》，《中州学刊》2012年第2期。 5．《生态学马克思主义主旨考量》，《学术研究》2011年第8期。 6．《生态危机下人的解放：阿格尔生态学马克思主义理论评析》，《国外社会科学》2011年第1期。《中国社会科学文摘》2011年第5期论文转载。 7．《马克思主义的重建与人的解放：阿格尔建构生态学马克思主义旨趣探析》，《中国人民大学学报》2010年第5期。人大复印资料《哲学原理》2010年第12期全文转载。 8．《生态批判·制度超越·人的解放：福斯特建构政治生态哲学的三重维度》，《东岳论丛》2010年第7期。被“生态文明·全球化·人的发展”国际研讨会论文集收录。 9．《马克思的物质变换断裂理论及其对城乡建设的启示》，《北京行政学院学报》2010年第1期。 10．《开启生态视阈以引导社会变革：奥康纳建构生态学马克思主义主旨探析》，《新视野》2010年第1期。 11．《生态危机下的马克思主义重建：生态学马克思主义主旨探析》，《晋阳学刊》2009年第4期。 12．《对资本主义的生态批判：“马克思的物质变换裂缝理论”旨趣探析》，《北京林业大学学报》（社科版）2009年第3期。 13．《中国农民环保素质调查研究》，教育部哲学社会科学重大攻关项目《中国公民人文素质现状调查与对策研究》论文集，中国人民大学出版社2008年版。 14．《我国行政立法基本价值取向探析》，《经济师》2007年第12期。 15．《行政立法的基本价值取向及其现实启示》，《行政法学研究》2007年第1期。获北京市高教学会哲学研究会优秀论文一等奖（2007）。 16．《行政立法效率和效益研究》，《经济师》2006年第12期。 17．《中西方行政立法成本效益分析比较研究》，《经济师》2005年第12期。 18．《文化、先进文化、中国先进文化》，《前进》2002年第10期。 19．《人类社会的动力与“三个代表”思想》，《理论探索》2002年第2期。 20．《对谓词逻辑在人工智能科学中应用的分析》，《山西高等学校社会科学学报》2001年第12期。人大复印资料《逻辑学》2002年第2期（全文转载）。 21．《在生物进化与人类进化之间》，《山西高等学校社会科学学报》2001年第1期。 22．《古希腊哲学的本体论新论》，《山西高等学校社会科学学报》2000年第3期。 23．《科学发现中的逻辑作用》，《山西教育学院学报》1999年第4期。 24．《对“辩”与“真理明”关系的认识》，《山西高等学校社会科学学报》1999年第3期。
建国初期国家古籍文献保护研究建国后,各地纷纷搜集古籍文献,避免其散落、遗失。如:1956年7月内蒙古人民委员会颁发了蒙文社梁字第160号《关于征
中国历史悠久，珍贵古籍灿若星河，但是新中国成立前的近百年，由于战争、自然灾害以及外国的劫掠等原因，古籍遭受巨大损失。建国初期，党和政府制定相应的政策、采取多种措施积极进行保护，为以后古籍的保护和研究奠定了坚实的基础。建国初期，国家百废待兴，古籍作为我国文化的重要组成部分，由于认识水平、管理漏洞以及有些不法分子的破坏行为等诸多原因，使许多珍贵的古籍被破坏、散佚甚至卖到国外，这是国家与民族的重大损失，针对当时的情况党和政府在1949-1957年间曾采取了多种积极保护措施。1、党和国家对古籍保护的政策指导建国初期，中央人民政府政务院、文化部、军政委员会、地方人民委员会等部门都曾发布政令、通告、指示，制定条例、办法等为古籍保护提供政策支持和方向指导。1、保护古籍图书，避免古籍散佚、毁坏的政策1、规定古籍的范围，并要求对古籍进行认真保护、保管1951年5月5日，川南人民行政公署下达保护文物的补充指示，其中第五点：“图书：古版及各种珍贵版本、孤本、绝本、抄本、金石拓本与不常见书籍、碑版、图书版片、简牍、档案、志书、年检、佛经、名人书法、墨迹等应负责征集，妥为保护与保管[1]。”1951年8月西南区制定《西南区土地改革期间保护民族文物暂行条例》，将报刊、杂志、图书档案均列入必须严密加以保护的范围[1]。1950年5月，政务院公布《关于古籍、珍贵文物、图书及稀有生物保护方法》[1]。1951年9月10日，中南军政委员会向各地发出《关于健全各级文物管理委员会与加强保护历史文物图书手迹的通知》[1]。1951年11月1日湖南省人民政府委员会发布通告，指出：“历史文物包括古代金石、碑帖、书籍、字画……应很好地收集保管。”1951年，川西人民行政公署第17次行政会议通过《川西区保护历代古籍文物暂行办法》第四条指出：“各种珍贵版、孤本、绝本、抄本与不常见之书籍……近代具有价值之中外图书、仪器、报章、杂志、图表，均应妥为保管，不得毁损[1]。”1956年，四川省文化局指示各地“注意保护古旧图书资料”(以文社〈56〉第210号文件发出)。2、禁止将古旧书籍作为造纸原料1951年3月28日，中南军政委员会通令中指出“造纸纸浆工厂、作坊今后不得再行收购古书故纸为造纸原料，否则以破坏民族文物论处”[1]。1951年12月，为了加强古旧图书的搜集与保护工作，中央文化部和轻工业部联合发布了《关于禁止用旧版书做纸浆材料的指示》[1]。3、避免珍贵古籍散佚1950年12月21日，西南军政委员会文教部通知西南各省人民政府在减租退押时期应注意部分地主借口完成这一任务，将其所藏古书、字画贱价出售，分散破坏的行为[1]。1951年1月21日，西南军政委员会通令各级人民政府密切注意查禁将有历史价值之文物、图书、碑板任意破坏，零散出售，以及各寺庙僧道退押，售卖庙中各种宝贵经典[1]。1955年湖北人民委员会为保护图书文物，防治散佚损坏，向各市县发出通知，指出“土改中没收地主之书籍文物，均为国家财产……为各机关团体收藏者需进行一次清理登记，防止散佚损坏”[1]。4、禁止珍贵古籍流向国外1950年5月，政务院公布《禁止珍贵文物图书出口暂行办法》[1]。1951年6月，文化部颁布关于“禁止珍贵文物图书出口暂行办法”对一些图书要经过中央人民政府政务院核准才能运往国外展览、交换、赠予，发给准许执照者准许出口