我当初考人力资源管理师,写的是关于企业《*****绩效管理论》。其实写什么主题都可以,可以逻辑清晰,得当。写的时候最好结合你所在企业的实际,有图表,数据事实来论证。并不难的,我交了就直接通过。当然对你写的领域要熟悉,将来要答辩。记住不要到网上太多的抄袭,要不很难通过的。
据学术堂了解,人力资源管理论文:按范围来可以分为:公共人力资源管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考: 一、公共人力资源管理论文题目: 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 二、企业人力资源管理论文题目: 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义 4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 三、人力资源规划论文题目: 1、职业生涯设计与开发问题研究 2、论我国企业中的工作分析与人员匹配 3、论职务分析在我国企业中的应用 4、企业国际化经营与战略性人力资源管理 5、跨国公司人力资源战略研究 四、招聘与配置论文题目: 1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理 2、企业中高层管理人员的选拔研究 3、招聘面试的方案设计与研究 4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究 5、人才招聘问题与对策分析 五、培训与开发论文题目: 1、如何挖掘员工的潜能 2、企业人力资源开发与管理分析 3、国有企业的管理人员培训问题研究 4、研发人员素质测评体系构建 5、现代企业人事测评技术及其应用 六、绩效管理论文题目: 1、浅谈员工绩效管理 2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨 3、浅谈企业绩效评估与员工激励 4、论职务晋升的激励作用与公正原则 5、企业绩效评估中存在的问题与对策 七、薪酬福利管理论文题目: 1、浅谈薪酬设计 2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究 3、福利保障制度的产生与发展 4、国有企业经营者年薪制的思考 5、工资管理制度的比较分析 八、劳动关系管理论文题目: 1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系 2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理 3、民营企业劳动关系的协调机制初探 4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理 5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理 九、人力资源管理理论论文问题: 1、精益思想在人力资源管理的应用 2、人力资源管理的趋势与创新 3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化 4、试论人力资源资本化 5、我国人力资源管理外包理论研究
驳论是就一定的事件和问题发表议论,揭露和驳斥错误的、反动的见解或主张。驳斥错误的、反动的论点有三种形式:①直接驳斥对方的论点。先举出对方的荒谬论点,然后用正确的道理和确凿的事实直接加以驳斥,揭示出谎言同事实、谬论与真理之间的矛盾。有的文章,首先证明与论敌的论点相对立的论点是正确的,以此来证明论敌的论点是错误的。②通过批驳对方的论据来驳倒对方的论点。论据是论点的根据,是证明论点的。错误和反动的论点,往往是建立在虚假的论据之上的,论据驳倒了,论点也就站不住脚了。③通过批驳对方的论证过程的谬误(驳其论证)来驳倒对方的论点。驳倒了它的论证中关键问题,也就把谬论驳倒了。驳论文的驳法有三种:反驳论点、反驳论据、反驳论证。反驳论证相对于前两者更高了一个层次。议论虽有立论、驳论两种方式,但两者不是完全分开的。驳和立是辨证的统一。在立论性的文章中,有时也要批驳错误论点;在驳论性的文章中,一般也要在批驳错误论点的同时,阐明正确的观点。因此,立论和驳论在议论文中常常是结合起来使用的。直接驳和间接驳的差别①如果直接以论点出发,那就算是直接驳论②如果通过各种论据来反驳论点的算间接驳论③如果从始至终都通过论点论据来论证中心的,就是典型的驳论文,如鲁迅先生的《友邦惊诧论》就是典型的驳论文章。总之,写驳论性的文章,还应注意以下几点:①要对准靶子。写驳论性的文章,首先要摆出对方的谬论或反动观点,树起靶子。怎样树起靶子呢?通常有两种方式。一是概述。即用概括的语言,将所批驳的敌论复述一下。并且还要强调出敌论的弊端。概述时,可适当引用一些原词句,但要有重点,倾向性要鲜明。二是摘引。即把反面材料的关键部分或有关部分,摘录下来,然后对准靶子,进行驳斥。可以引用一些较为典型的事例,和古典名句。更加强有力的证明自己的观点。②要抓住要害。鲁迅说:“正对‘论敌’之要害,仅以一击给予致命的重伤。”对谬论,一定要抓住其反动本质,深入地进行揭露和批判。③要注意分寸。对于敌人的反革命谬论和人民内部存在的错误思想,必须加以区别。对敌人,要无情揭露,痛加批驳,给以致命打击;对于人民内部的错误思想,就要本着“团结——批评——团结”的原则,决不可相提并论。古典文学常见论文一词,谓交谈辞章或交流思想。当代,论文常用来指进行科学研究和描述科研成果的文章,简称之为论文。它既是探讨问题进行科学研究的一种手段,又是描述科研成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等,总称为论文。论文一般由 题名、 作者、 摘要、 关键词、 正文、 参考文献和附录等部分组成,其中部分组成(例如 附录)可有可无。论文题目要求准确、简练、醒目、新颖。目录目录是论文中主要段落的简表。(短篇论文不必列目录)内容提要是 文章主要内容的摘录,要求短、精、完整。1、先确立一个论点。全文围绕这一论点展开论证。对“开卷有益”这种说法,既不能全盘否定,写驳论文;也不宜全盘肯定,写成立论文。因为这种说法既有它正确的一面。又有它不够全面的地方,所以对这个看法要采取“一分为二”的方法进行分析,肯定其有益的一面,否定其有害的一面,从中总结出正确的论点来。只有这样才能对这一说法作出合乎事实的评价,最终达到以理服人的目的。2、运用“一分为二”的方法进行分析,要防止出这样一个毛病:自相矛盾。一会儿说开卷有益,一会儿说开卷有害,令人不知所云。为了避免这种现象,文章中还要将二者的联系点明,才算把道理真正说透。3、从论证方法看,如果所读的书是坏书,则开卷未必有益,这里可以采取例证法,并辅之以引证法和喻证法,用前几年社会上黄书泛滥成灾毒害青少年作为事实论据,用名人名言作为理论论据,充分论证黄书的害处和读好书的益处。在此基础上,再把这两者辩正地统一起来。说明我们中学生既要多读书,又要慎重地加以选择、读好书。这样从正反两方面进行论证,就将问题说得比较全面而深刻,文章也就具有了不可辩驳的逻辑力量。导思:这是一篇给材料作文。该题虽然规定了作文题目,但仍给学生思维留下了很大的空间,从文体来看,写议论文是最好的选择。学生可以从是非观、处世态度、治学精神等方面谈自己的看法,阐述自己的见解和主张。要写好议论文,必须做好以下三点:1、确定论点。根据命题提供的材料,可从不同角度提炼出诸多观点,但短短600字的文章不可能面面俱到。因此,一定要选准一个论点充分论证。2、选好论据。论据能起到充分证明论点的作用,论据选择要遵循两个原则:①真实确凿,不能有虚假成分;②具有典型性,有说服力,才能发挥更大的作用。3、组织好论证结构。最常用的结构一般为“提出问题(引论)——分析问题(本论)——解决问题(结论)”。
个人感觉,人才招聘中存在的误区与其规避,这个好写一些你就把招聘的流程 给拆分成很多歌步骤,然后针对这些步骤 再详细的写 有哪些误区,怎么规避 之类的;第二个 涉及的面太广,不好把握
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究——以国美电器为例摘 要近年来, 在我国扩大内需、 拉动消费等政策的刺激下, 跨国零售巨头纷纷看好中国零售市场, 并掀起了大规模的扩张浪潮, 同时内资零售巨头也通过兼并、 重组等方式进行扩张。 零售业人才需求量由此不断增加。 因此, 企业要发展, 要在市场竞争中立于不败之地, 必须高度重视人力资源的开发和管理。文章以国美电器企业为例, 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题, 以及解决这些问题的对策, 从而找到了我国零售行业人力资源管理问题的症结, 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向和突破点, 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。关键词: 零售行业, 人力资源管理, 问题, 对策ABSTRACTIn recent years, the expansion of domestic demand in our country, such as stimulatingconsumption policy stimulating, transnational retail giant bullish on the Chinese retail marketin succession, and the expansion of a massive wave, and domestic retail giant also through themerger, restructuring way This increased demand for retail Therefore, theenterprise is to develop and in the market competition, we must pay more attention to humanresources development and Taking gome enterprise as an example, a deep research in Chinese retail industrysituation of human resource Through the research and analysis of humanresources management gome existing problems, and countermeasures to solve these problems,so as to find the retail industry in China human resource management the crux of the problem,made clear the retail industry in China human resource management and the reform directionof breakthrough point, for human resource management in Chinese retail industry to realizescientization provide the support in theory and practice Keywords: retail enterprise, human resources management, problems,countermeasure目 录摘 要 IABSTRACT II绪论 1一 我国零售行业人力资源的内涵及特点 3(一) 我国零售行业人力资源管理的内涵 3(二) 我国零售行业人力资源管理的特点 3二 国美电器人力资源管理问题及现状 6(一) 国美电器发展简介 6(二) 国美电器人力资源管理现状 6三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析 11(一) 我国零售行业人力资源管理存在的问题 11(二) 我国零售行业人力资源管理中存在问题的原因分析 13四 我国零售业人力资源管理对策 15(一) 加强以人为本的企业文化建设 15(二) 完善培训制度, 真正发挥培训的作用 15(三) 建立科学合理的人力资源规划体系 15(四) 建立对员工的承诺 16(五) 建立有效的激励机制, 激发员工的工作积极性 16(六) 从人力资源六大模块着手, 加强人员队伍建设 17结 论 1参考文献 2致 谢 3绪论(一) 研究的背景及意义市场经济迅猛发展的今天, 我国零售业也实现了跨越式发展。 自 2001 年加入 WTO以来, 我国的零售行业基本完成了 与国际接轨, 出现了专卖场、 超市、 购物中心、 仓储式商店、 便利店等多种零售业态。 然而现代意义的零售业人力资源管理则是通过强化和支持企业经营活动, 对零售企业的赢利、 门店管理, 实现经营目标的有效手段。笔者在湖南国美电器有限公司望城波特利广场店的实习过程中, 发现目前零售行业在人力资源管理工作中有待提升和完善的地方还有很多。 因此, 研究我国零售行业人力资源管理问题, 具有重大的理论意义和实践意义。 故本文以国美电器为例, 来探讨目前我国零售行业人力资源管理环节存在的问题, 提出相关的对策, 以期促进国内零售业人力资源管理的健康发展。( 二) 文献综述关于我国零售业人力资源管理的问题, 笔者在中国知网和超星电子书库搜索, 共搜到相关论文九百多篇, 著作六十多本。 笔者从以上论文中抽取出相对典型的几篇, 加以综述:罗玉宏在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》 一文中, 认为商业零售企业的劳务表现是一种服务性劳动, 是面对面服务的过程 [1] 。 并对零售行业现状中出现的一些问题, 如人力资源规划不合理, 绩效考核不科学, 激励机制单一, 对培训开发的重视不够等作了阐述。 认为在零售行业中, 服务人员与顾客之间相互接触, 相互交往, 相互影响。 北京大学鲁小慧在《北京工商大学学报》 上发表的《中国零售业后 WTO时代的发展战略》 一文, 对零售行业要发展, 需要找准市场定位, 优化企业供应链管理,发展自有品牌, 重视人力资源, 加强队伍建设,实行“以人为本” 的优质服务, 使零售行业跟上时代步伐, 促进和谐发展 [2] 等问题作了阐述。 高艳在《经济管理》 中发表《企业如何变人力资源为人力资本》 一文, 强调人的劳动生产率, 从人力资源开发与管理的角度, 提出实行数量调节、 合理配置、 教育和培训、 人员激励、 企业文化建设 [3] 等, 在零售行业人力资源管理中, 提出对我国零售行业进行整改和规划。 周莉文在《科技资讯》 中发表《浅谈现代企业的人力资源开发》 一文, 认为零售行业人员流动比较大, 企业采取强硬的方式留不住人才, 建立相应的人才流动机制, 允许人才合理流动, 实现企[1] 罗玉宏. 基于战略的商业零售企业人力资源管理研究[J] 商场现代化, 2005, (05) : 132-[2] 鲁小慧. 中国零售业后 WTO 时代的发展战略[N] . 北京工商大学学报, 2009-08-12:85-[3] 高艳. 企业如何变人力资源为人力资本[C] . 经济管理, 2002(13) :57-业与人才的双向选择, 企业应以自身的优势吸引人才, 以自我价值不断提升和激励人才,企业必须重视、 尊重、 关心和爱护人才 [1] 。 王唯惟在《理论与当代》 发表的《谈人事管理中的能级对应》 一文中, 对零售行业人力资源管理提出有职有权原则, 放手使用原则,流动原则 [2] 。 于淑娟在《零售企业人力资源管理的瓶颈》 中强调人力资源投入方面严重不足, 尤其是培训方面精打细算, 人员培训被管理者认为是影响效益 [3] 。 并针对这些问题提出了相应的对策。综上所述, 我们可以看出, 学术界对我国零售业人力资源管理中存在的问题以及对策作了比较多的论述。 这些论述, 为进一步深入研究我国零售业人力资源管理问题打下了坚实的基础。 但是, 还存在诸多的薄弱环节, 等待我们去研究, 如: 如何建立科学合理的人力资源规划, 建立以激励机制为中心的人力资源管理体系, 完善人才管理激励机制, 打造独特优势, 提升管理水平, 抓住关键机遇, 强化市场与客户意识, 等等。(三) 研究思路及方法首先, 选取我国零售业为研究对象, 以湖南国美电器有限公司为例, 深入分析我国零售业人力资源管理所具有的特点。其次, 在此基础上, 通过数据分析国美电器的人力资源实际情况, 找出国美电器人力资源管理及人员组织结构的问题。再次本着理论与现实相结合的原则, 查阅大量国内外期刊、 论文和书籍, 从我国学者对零售业人力资源管理的见解入手, 结合学者们的观点, 分析当前我国零售业人力资源管理所存在的问题的原因。最后, 针对这些问题, 结合国美电器实际情况以及人力资源管理理论提出了相应的对策。[1] 周莉文 浅谈现代企业的人力资源开发[J]. 科技资讯, 2006(05) [2] 王唯惟. 谈人事管理中的能级对应[D] . 理论与当代, 2003(4) [3] 于淑娟. 零售企业人力资源管理的瓶颈[J] . 认识和机制, 2005(09) 一 我国零售行业人力资源的内涵及特点现代零售业的人力资源是指能适应企业经营活动需要和内外环境的、 服从企业组织管理的现在和潜在的员工。 而国美电器零售行业的人力资源管理具有独特的自身特点。(一) 我国零售行业人力资源管理的内涵零售行业人力资源管理是对人员的获取整合、 调整控制、 激励培训的过程。 在我国零售行业的每一个管理者, 不仅仅完成零售业每一天的生产数据、 销售目标, 还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。(二) 我国零售行业人力资源管理的特点1 人才结构复杂, 存在的专业偏多湖南国美电器望城波特利广场店从筹备开业以来, 公司分配了 37 个编制, 有店长、副店长、 人事行政专员、 财务人员(包括会计主管、 会计、 出纳、 收银组长、 收银员、库管、 库工等) , 服务台人员(包括客服主管、 客服专员等) , 安保人员, 夜值安保,维修员以及各品类科主任、 主任助理、 营业员等。 国美零售门店行业有知识结构、 能级水平、 工龄年龄和身体素质不同的专用型人才, 通用型人才, 有专业技术人才、 人事行政人才等, 有复杂的人才群体结构, 再加上经营管理人才, 业务工作和营销服务人才一起形成了一个多层次多序列的综合体。2 非熟练员工存在在零售行业, 最开始雇佣的的部分员工都是没有工作经验或一些工作经验少的员工。 零售行业吸引人, 主要是因为零售行业门店非常靠近居民大众, 人们可以在离家比较近的地方找到工作, 并且支付的低工资和零售职位对教育、 培训和技能的要求比较低使零售门店行业只能雇佣这些非熟练员工。3 人员素质要求相对比较高零售业的经营管理人员必然懂得用现代科学方法和理论完善自己。 湖南国美电器望城波特利广场店的店长是培训经理出生, 店长经验 3 年, 懂经营、 善管理。 零售门店的基层岗位的一线人员不太要求员工的文化与专业学历, 不过很重视他们的心理素质和交际沟通能力。 但综合化的工作内容要求二线员工有灵活发挥多方面知识的能力, 有更大的亲和性和自我调适能力。 因此, 现代零售企业人才资源要求员工素质高能力强。4 需求量大一个国际化的大型上市企业旗下的零售门店, 人员岗位比较齐全才能方便事物之间的正常运转, 一个不足 900 平米的卖场需要 37 个编制, 各个岗位都安排到位的话, 这样的人才需求才更大。 零售业现代化的逐步推进、 零售业的不断繁荣、 现代社会流通市场的开放搞活、 对人才数量的需求也越来越大。5 给普通员工的报酬偏低由于零售行业逐步进入微利时代, 企业严格控制人员成本, 同时零售行业对人员的技术含量和学历要求比较低, 人员进入该企业的门槛低, 使得零售行业员工工资偏低。像国美电器零售门店行业, 显然是一个卖场和几间办公室组成, 除了夜值安保人员晚上住在门店守店以外, 明显是一个不包吃住的行业, 卖场人员不管管理人员还是经营人员都是选择就近原则, 尽量选择当地人, 这样在工资水平偏低的情况下还有当地人员选择服务。6 员工离职率高离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性, 离职率的高低决定流动性的大小。流动性大说明企业人员很不稳定, 流动性小则说明企业人员相对稳定。 任何一个企业都不会希望本企业的离职率偏高的。 国美电器很大一部分员工在入职半年到一年就离职,不仅影响了工作的正常进行, 而且在很大程度上增加了招聘成本。7 工作内容不确定工作内容不容易形成书面文字, 工作内容绝大部分是临时安排的, 除了一些常规工作, 其他工作几乎没有形成文字形式, 管理人员不容易及时了解员工在做什么, 一些员工往往有机可乘, 钻管理空子, 不工作,偷懒! 长久就形成了好逸恶劳、 混日子的心态,工作缺乏激情、 部门缺乏团队精神、 士气低下。8 工作时间通常比较长, 具有时段、 季节、 区域性差异零售业门店经营时间一般为上午 8 点 30 到晚上 21 点, 周六周日正常营业, 而且营业时间有进一步延长趋势, 一般情况下, 公司会为门店雇佣至少两班全职员工。 零售业的经营活动和员工的劳动强度具有时段性、 季节性和区域性的差异, 并受客流量变化的影响。 电器行业的销量一般在 2-4 月为淡季, 公司充分利用五一劳动节、 国庆节、 圣诞节、 元旦、 春节等进行优惠活动吸引顾客。 由于顾客的需求各异, 人员也应当按照顾客的特殊时间进行服务。 上班期间, 员工要保持高效的工作效率和顾客至上的态度做到让顾客处处满意。二 国美电器人力资源管理问题及现状(一) 国美电器发展简介国美电器, 是一家股份制家电零售集团企业, 就国美电器门店零售行业而言, 门店商场集聚了不同厂家电器, 有彩电、 冰箱、 洗衣机、 空调等传统家电, 各类小家电、 厨卫等生活家电, 电脑、 手机、 数码、 OA 办公用品等 3C 家电。 不同的厂家将自己的品牌集聚在一块方便消费者购买与选择。 形成了具有国美电器自己特点的经营模式和管理方式, 由北京国美总部统一管理, 并在各省市设立分部, 分部以下再设置门店, 是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。1 大部分员工年纪较轻国美集团的员工年龄在 30 岁以下的人数占企业总人数的6 7%。 大部分是刚从学校毕业出来的中职生, 年纪轻, 敢想敢做、 勇于尝试、 可塑性强。 但是, 年轻的员工非常缺乏经验。 同时, 关键岗位(副店长以上人员) 年龄结构偏低, 管理团队成熟度不足。应该通过人员调整, 提升管理团队成熟度, 店长和副店长在 30 岁以下人员占比调整为15%, 主任和副主任在 25 岁以下人员占比调整为 15%。2 学历普遍偏低整体学历层次偏低, 特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升。国美电器中有本科学历的员工占比不到1 2%, 57%的员工学历为高中或职业中专, 加之他们的年纪轻, 流动性强, 不方便管理。 国美电器需要新进员工的时候就临时的从人才市场招进来, 因为急需用人, 对于考核、 培训都忽略了, 一般都是先上岗, 有时间就进行简单的培训, 没有时间就不进行培训。 有些员工从入职到离职都没有参加过一次完整的培训, 学历和培训的双重原因造成国美电器的离职率居高不下。 通过调查分析, 新进员工学历比例构成应该为本科 5%, 大专 56%, 大专以下 5%。 同时应该加强现有人员培训与培养, 做好关键岗位的梯队建设, 使关键岗位知识技能结构整体提升。三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析(一) 我国零售行业人力资源管理存在的问题1 没有真正深刻认识人力资源管理国美电器在组织结构上成立了人力资源部, 但并没有真正重视人力资源。 在具体的工作上还是停留在传统的办理入职离职手续、 员工档案管理、 员工异动协调等。 企业仍直接监督管理员工, 没有将员工看成是企业的资源, 而是把员工看作是单向的接受管理的人。 这将严重影响人力资源部门管理人员和调动员工的工作积极性。2 招聘不严格招聘能为企业吸收一些新鲜血液。 国美电器在 2011 年 12 月才建立起员工素质评价系统, 在系统成立初期, 系统构架还不够完善, 对一线二线员工的教育、 培训和技能要求比较低, 人员招聘的渠道偏窄, 为了保障人员的稳定性, 人力资源部门对于基层的销售员工只考虑中等以下学历, 满足最低背景水平的申请者。 为了节省了大量的时间和金钱, 对求职者仅仅进行简单的面试, 没有对员工性格、 表现、 志趣和能力的测验。 从而导致员工离职率偏高、 工作效率偏低, 浪费与流失了优秀的人才。3 缺乏有效的激励机制几乎每一个零售行业, 每一个门店在人事岗位上都只安排一个人事专员对于门店的所有人事行政工作进行管理。 随着人力资源逐渐进入中国市场被企业所接纳, 很多企业并没有真正开展起现代企业的人力资源管理。 长期以来, 企业人力资源的开发与管理并不被大部分零售门店商场的高级管理者所重视, 他们大多重视商品的销售和门店的业绩的提升, 并没有将人放在首位, 重视人。 望城国美电器波特利广场店缺乏人员培训与管理, 直接上岗销售, 导致很多营业员缺乏专业技能的发挥使得经常性的出错, 最后导致销售水平不高。四 我国零售业人力资源管理对策(一) 加强以人为本的企业文化建设“以人为本” 的企业文化建设的重点, 就是在企业的经营管理中以人为核心, 做到尊重人、 激励人, 充分发挥人的创造性和积极性, 逐步提高员工对企业文化的认同感。 国美电器应该加强对员工的人性化的关怀, 为员工工作营造一个和谐、 轻松、 愉快的工作环境, 要让员工感受到被重视, 国美电器以通过开展一些团队活动, 并把每一位员工视为企业的资源, 对于公司的一些政策、 发展方向, 可以让员工进行讨论, 集思广益增强企业凝聚力, 增加员工的归属感, 以达到加强企业文化建设的目的。 这样才能提高员工工作的积极性、 创造性和归属感, 员工才会更加努力的工作, 把自己在企业的工作视为一项事业来做。 零售业企业要树立“以人为本”的优质服务, 想顾客所想, 急顾客所急,真正地把企业的经营理念转到让顾客满意上来。[1](二) 完善培训制度, 真正发挥培训的作用人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的知识技能、 提高工作效率的方法; 并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的活动过程。 培训能够提高企业整体人力资源的素质、 鼓舞员工的工作士气、 增强企业的凝聚力, 进而增强企业的竞争力。 零售业的员工培训显得尤为重要, 特别是门店工作人员, 因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的, 他们的形象和素质在某种程度上也说明了一个企业员工的整体素质和形象, 门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行为。 所以企业必须要重视对员工的培训, 当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入上, 更重要的是体现在培训的结果上, 这就需要企业建立一套完善的培训体系, 对培训效果进行跟踪评估, 并及时对受训人进行培训反馈, 让培训和工作真正相结合
拜托,你这个范围也太大了吧,人力资源管理文献综述,一本书也写不完了。最好具体点,一个方面的,比如绩效管理综述。_htm-wenxianzongshu-html
注册┆登录┆发表文章 关于现代人力资源开发与管理误区分析的文献综述 2006-01-26 16:12:19 大中小 管理的核心在于人,在现代这个企业组织竞争激烈的时代,人才已经成为一个组织最为重要的核心竞争力了。人力资源的开发与管理对于组织的发展来说至关重要。但是,人力资源由于其主体人的特殊性,在开发与管理上存在着诸多困难,同时也容易步入误区。现代人力资源开发与管理误区分析也就成了一个特别需要注重的区域。一、关于现代人力资源开发与管理误区的研究概况“人力资源管理”这个概念首先是在1954年由Peter Drucker在《管理实践》一书中引入的。组织的管理由此进入一个新的时代。一系列围绕着组织中员工的开发与管理系统已初见雏形,并在不断发展和完善中。近些年来,现代的人力资源管理理论传入中国,得到了广泛的传播和应用,因此对于这方面的研究也很多,渐成显学。国内人力资源管理主要以中国人民大学等学校研究水平为强,同时全国各地的许多高校也开设了此专业,并结合当地实际做了一些实用性、针对性很强的研究。例如贵州大学关于西部落后欠发达地区人力资源开发的研究就很有特色。同时,针对人力资源开发与管理误区的研究也很多。很多专家和研究者分别从不同的角度对这一问题进行了分析,并提出相关的对策。但是,在我看来,依然是存在一些问题的。人力资源管理从性质上讲是边缘学科、交叉学科,从历史上讲是新兴学科。因此,在有些研究的过程当中,不免就会流于表面化、现象化,仅就现象谈现象、仅就案例谈案例。没有就这些现象背后深层的东西进行分析。也就是说没有将人力资源管理当中出现的现象返回到人力资源管理这个学科本应有的社会学、经济学、管理学的土壤当中进行考察,甚而没有从哲学的高度来进行反思。这些我将在文献综述的第二部分进行祥述。其实,所谓的这些人力资源开发与管理误区所产生的原因正是由于他们将人力资源管理从本身的土壤当中抽离出来,就人力资源开发谈人力资源开发、就人力资源管理谈人力资源管理,把人平面化、抽象化、物化了。而人则是立体的、鲜活的、自由的。这正是我毕业论文所要阐明的一个核心,也是针对这些误区产生的原因所进行的分析。很显然,这篇论文的写作脉络是经济学的、社会学(心理学)的,甚至是管理哲学的。二、对文献的综述与分析综合所阅文献,我们可以看到,对于人力资源开发与管理误区的研究大多关注在以下几个方面:误区一:“人力资源管理”即“人事管理”。这一误区是传统意义上的,是由于对人力资源管理概念缺乏本质的认识,而忽视了人力资源管理的主动性、开发性和战略性。归于这类误区的还有,认为人力资源管理仅仅是人力资源部门的工作,与组织中的其他部门没有关系,这还是没有把人力资源管理与人事管理区分开来的结果。人力资源存在于整个组织当中,人力资源的管理应该是立体的,并非是人力资源管理这一个部门来进行的管理,而是组织当中每个成员共同来参与共同来完成的。误区二:把人当作“成本”而非“资源”。对于记件制的工人,企业往往把其报酬看作是产品成本的一部分,要么就是尽量压低工人工资,要么就是尽量提高工人的工作效率,目的就在是于节约产品的生产成本。对于我国的大多数企业来说,虽然劳动法有相关法律法规的明确规定,但还是存在超时、超强度劳动的问题,员工加班时间不确定、加班工资得不到保障的现象也比比皆是。说到底还是把人当作了成本,没有把人当作创造性的财富和资源,没有尊重人,没有把人放在一个平等的位置上来看待。这样的人力资源开发与管理是失败的,最终只会导致高效率下的低效果以及员工的大量流失。误区三:人才结构不合理,单纯追求低年龄、高学历、高职称。许多企业、组织盲目追求具有高学历、高职称、低年龄的人力资源,,只愿意接受人才而不愿意给人才以成长和培养的环境、土壤。缺乏建立动态的人才优化配置机构,没有实现人与岗位的动态匹配。另外,在对民营企业人力资源开发与管理的误区进行的相关分析中,也指出了企业把人才当作“蜡烛”而非“蓄电池”的这一误区,认为企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛,而应将其视为一个蓄电池,在不断放电的同时,也应不断地给其充电。。这必然会导致企业的进入门槛过高,人才资源浪费,组织效率低下,冗余与人才的短缺同时并存。误区四:员工培训偏于片面性、盲目性,缺乏系统性和整体性。鉴于人力资源管理理论对于企业管理的影响日趋深入,管理者们也越来越关注人力资源的开发,在借鉴西方人力资源管理理论成果的同时,更加注重员工的培训与开发。于是,兴起了一股培训热。在对员工的培训当中,往往为了寻求短期效果,流于形式、流于表层的业务技能培训而忽视了深层的理念培训和创新思维的开发,同时,培训偏于片面性,缺乏规划和连贯性、整体性,往往认为通过一个或几个培训项目一次培训完毕后就能达到预期效果,并且对于培训的效果缺乏有效的考评,这样的结果往往会导致组织资源的浪费、培训效果的低下以及员工对于培训的负面情绪。误区五:过度注重物质激励,忽视了精神激励。马斯洛的需求层次理论把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求以及自我实现需求。生理需求为人的最基本的需求,所以大多数的管理者都认为物质财富是激励和开发员工积极性和创造性的不二法宝,并且认为分配的差距越大越好,单一注重人力资源的经济效益,忽视了人文环境的创造,强调以待遇来留住人才而非以事业和感情来留住人才缺乏人文关怀。事实上,马斯洛的需求层次理论很容易让人们产生错觉,认为人的需求是分为五个层级,是分阶段的。其实,人的需求是多方位的,并不仅仅因为需要物质就不需要精神了。管理者们应该在给予员工物质激励的同时也给予员工人性的关怀,从精神层面上去激发员工的积极性和创造性。误区六:人力资源管理程式化、数据化。在组织目标达成的过程中,组织成员的工作积极性和创造性不会自发存在,人都是有惰性的,因此需要一系列的程式,通过各种指标、数字、表格来具体规范人的具体工作并对此进行评估。把人力资源管理程式化、数据化之后容易给人这样一种错觉:一切变量因素都是可以通过具体数字来进行预测、估量和把握的,这样的结果就是把人和人的工作都抽象化、平面化,并没有充分认识人性,同时也缺乏对各种包括人在内的变化因素所导致的风险预测和评估系统。这样的人力资源管理显然是缺乏弹性的。误区七:将人力资源管理与开发模块化,单纯依靠管理者或上级的领导能力。现代人力资源开发与管理存在的一个很大的误区就在于单纯的将其分为几个步骤几个模块来进行,这种机械性在人力资源开发与管理上就会导致各项职能与组织整体目标相脱离,在整体上缺乏有效的整和性,并没有把人看作是一个立体的人,而是按照组织要求机械性的将人的某项能力剥离,单纯依靠领导者或管理者的组织、协调和领导能力,使人碎片化。误区八:提倡“人本管理”,实质上却是独裁的,是过分依赖领导意志的。现代很多企业都在提倡“以人为本”的企业文化的营造,但是要是真正做到以人为本并不容易。很多企业还明显存在着排斥、歧视甚至是帮派斗争,这些与以人为本的的理念都是背道而驰的,这些现象再怎么伪装与掩饰都不可能成为真正的以人为本。应该是以尊重人为基础为前提,不应该以人本管理为手段,应该是以人本管理为目的。三、对人力资源开发与管理误区分析的几点补充及建议从上述对文献所发现的人力资源开发与管理的误区我们可以看到,对误区的研究分析大都集中在两个层面,一个是传统层面上的,也是最基本层面上的误区,即对人力资源开发与管理的碎片化、程序化和数据化。这一层面上的误区主要是没有把人看做是有能动的创造力的“人”,只把人看做是平面的、可操控的一种物化了的资源。通过对这些误区的研究与分析,把人从机械的工作当中解救了出来,注重人主观能动性发挥,也似的组织的管理功能更加灵活化、系统化、人性化。另外一个是现在大家普遍关注的误区,即忽视了人本管理的思想,把人的需求阶段化,没有把人看做是一个系统的人,片面追求以物质激励来寻求人力资源的最大效用。通过对这一误区的研究分析,提出了以人为本的管理理念,强调要在以物质激励员工的同时也要注重员工感情的培养,以事业和感情来吸引和留住人才,不要单纯的以待遇来吸引和留住人才。强调组织或企业要努力营造一个良好的人文环境即企业环境,尊重员工,培养员工的归属感,极大的激励和发挥员工的积极性和创造性,引导员工朝着组织希望的方向发展,做到在实现组织目标的同时也能使员工实现对自我的需求。但是,我们也应该注意到,对于人力资源开发与管理实际上还存在着第三个层面的误区,即把以人为本的管理理念作为实现组织目标的手段而非目的,并没有真正理解到人本管理的内涵所在,把人本管理单纯的理解为激发员工的工作积极性,开发人力资源,重视和运用人力资本。如此来理解人本管理,还是没有把人从物化的框架中解放出来,仅仅把人看做是一种资源,为实现组织目标而需要利用的一种资源,人是管理过程中的接受者。人还是没有得到真正的自由。事实上,真正的人本管理并不是为了实现组织目标而是为了人的自我实现需要,以人为本的管理思想实际上就是真正的尊重人,以人的需要和自我实现为导向,重视每一个人的作用,把人从“物化”当中解放出来,最大限度的开发人的潜能。最终在人自我实现的同时,实现组织的目标。
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文献嘛,我倒找到几篇(1)面向知识的企业组织运作模式理论与应用研究林钻煌(2)股份制商业银行绩效评价体系洪慧(3)循环经济发展模式及其激励机制研究赵波(4)NPD中的知识创造过程及其绩效分析韩智慧以上文献均来自中国学位论文全文数据库(万方)若有需要请到该数据库中下载
这是我论文开头,后面可以自己分类论述。摘要:小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的,是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯,可以说是一个大型企业的源头,也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是:绝大部分规模在10人以下甚至少于3人,他们可能都没有办公室而只是在家工作,前期投入相对比较少就可以迅速开始工作,就像淘宝网里面的大部分卖家,但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的,一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的,也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模,兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异,经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字:小微企业、特征分析、问题、方案 小微企业在扩大经济总量的同时,还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下,小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范,本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析,并提出建议方案。
人呢
人力资源管理系统对组织绩效影响研究摘要3-4Abstract4-51绪论8-1研究背景8-2问题提出及研究意义9-1问题提出2研究意义9-3研究内容及思路框架10-1研究内容及方法10-3技术路线及结构安排12-152人力资源管理系统相关文献综述15-1相关概念15-1战略性人力资源管理15-2人力资源管理系统3高绩效工作系统17-4组织绩效18-2人力资源管理系统的契合效应19-1人力资源管理系统的内部契合效应19-2人力资源管理系统的外部契合效应21-3人力资源管理系统与组织绩效研究的理论基础22-4基于普遍观的人力资源管理系统与组织绩效关系研究综述23-1人力资源管理系统对组织绩效的影响研究24-2人力资源管理系统与组织绩效作用机制研究26-293研究设计和假设提出29-1研究变量的选择29-1人力资源管理系统29-2组织绩效33-3员工能力和态度4组织特征34-2研究变量的探索性分析36-1项目分析2研究变量的信效度分析36-3变量的操作性定义41-4数据的收集42-5人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型和假设的提出43-1人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型的提出44-2人力资源管理系统对组织绩效影响研究假设的提出45-504数据分析及假设检验50-1研究问卷的描述性统计分析50-2相关分析53-1相关分析概念2人力资源管理系统对组织绩效影响的相关性分析53-3分析量表的效度和信度54-1人力资源管理系统的效度和信度检验55-2员工能力和态度的信度和效度检验56-3企业组织绩效的信度和效度检验58-4人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析59-1结构方程模型方法59-2人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析61-675结果讨论及管理建议67-1人力资源管理系统对组织绩效作用机制影响分析结果的讨论67-2人力资源管理系统与企业竞争战略契合的管理建议69-1人力资源管理模式基本概念70-2人力资源管理模式分类的研究回顾71-3企业竞争战略73-4人力资源管理模式与企业竞争战略契合关系74-776研究结论、局限与未来研究展望77-1研究结论这个是大纲,感兴趣与我索取全文
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人力资源的各大模块的工作各有侧重点,但是各大模块是不可分割的,就像生物链一样,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现!(1)、人力资源规划:1、组织机构的设置,2、企业组织机构的调整与分析,3、企业人员供给需求分析,4、企业人力资源制度的制定,5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管)(2)、招聘与配置:1、招聘需求分析,2、工作分析和胜任能力分析,3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择,5、招聘实施,6、特殊政策与应变方案,7、离职面谈,8、降低员工流失的措施(3)、培训和开发 1、理论学习,2、项目评估,3、调查与评估,4、培训与发展,5、需求评估与培训,6、培训建议的构成,7、培训、发展与员工教育,8、培训的设计、系统方法,9、开发管理与企业领导;开发自己和他人,10、项目管理:项目开发与管理惯例。(4)、绩效管理:1、绩效管理准备阶段,2、实施阶段,3、考评阶段,4、总结阶段,5、应用开发阶段,6、绩效管理的面谈,7、绩效改进的方法,8、行为导向型考评方法,9、结果导向型考评方法。(5)、薪资福利管理:(补偿、激励和收益)1、薪酬,2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算),3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。(6)、劳动关系:1、就业法,2、劳动关系和社会,3、行业关系和社会,4、劳资谈判,5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势,2、人力资源管理的发令以及环境,3、人力资源规划,4、工作分析,5、人员招聘6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。