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请记住这些为国家为民族做出卓越贡献的科学家 1、著名数学家华罗庚在1946年应聘到美国讲学，很受学术界器重。当时，美国的伊利诺大学以一万美元的年薪，与他订立了终身教授的聘约。华罗庚的生活一下子舒适起来了，不仅有了小洋楼，大学方面还特地给他配备了四名助手和一名打字员。新中国成立后，一些人总以为华罗庚在美国已功成名就，生活优裕，是不会回来的了。然而，物质、金钱、地位并没有能羁绊住他的爱国之心。1950年2月，华罗庚毅然放弃了在美国“阔教授”的待遇，冲破重重封锁回到祖国。途经香港时，他写了一封《告留美同学的公开信》，抒发了他献身祖国的热情。他满腔热忱地呼吁：“为了国家民族，我们应当回去！”“锦城虽乐，不如回故乡；梁园虽好，非久留之地。”主要成就：中国解析数论的创始人和开拓者名言：工作到生命的最后一刻 2、著名地质学家李四光早年在英国伯明翰大学苦读六年，取得了地质学硕士学位。他的老师鲍尔敦教授劝他留下深造，获得博士学位后再回国。李四光谢绝了老师的好意，他回答说：“不，我想把我学到的知识，尽快贡献给我的祖国。”1920年回国工作，直到1937年抗日战争爆发为止。后来，一度出国，在国外仍坚持地质学的研究工作。到1950年，他放弃国外优厚条件，在新中国百废待兴之际，毅然从英国绕道回国，作为新中国的地质部长为我国石油事业立下卓越功勋。主要成就：创立地质力学理论、为中国甩掉“贫油”帽子、为中国原子弹氢弹的研制成功作出贡献。 3、我国“两弹”元勋邓稼先，在美国获得博士学位后，美国要给他很好的条件和优厚的待遇，希望他能长期在美国工作。但是，邓稼先并未因高官厚禄而动摇他回祖国工作的决心。1950年，他胸怀报国之志，回到了祖国，为“两弹”的研制成功作出了卓越的贡献。 从原子弹、氢弹原理的突破和试验成功及其武器化，到新的核武器的重大原理突破和研制试验，均做出了重大贡献；作为主要参加者，其成果曾获国家自然科学奖一等奖和国家科技进步奖特等奖；邓稼先被称为“中国原子弹之父”。4、中国当代著名物理学家周培源，在1945年受邀参加美国战时科学研究与发展局的研究工作。伴随第二次世界大战的结束，美国海军部成立了海军军工试验站，并希望周培源到该站工作，待遇甚优。但海军部是美国的政府部门，在海军部所属单位任职便成为美国政府的公务员，外籍人员须加入美国籍才能参加。周培源当即向美方提出三条件：第一，不加入美国籍；第二，只承担临时性的研究任务；第三，可以随时离去。1947年2月，周培源毅然带着妻儿离开美国回到了自己祖国的怀抱。学术成就：为物理学基础理论的两个重要方面，即爱因斯坦广义相对论中的引力论和流体力学中的湍流理论的研究，奠定了湍流模式理论的基础；研究并初步证实了广义相对论引力论中“坐标有关”的重要论点。5、我国原子能科学事业创始人钱三强，1937年赴法国留学研究原子理论，被小居里夫妇认为他是最优秀的科研人员。1948年，钱三强和夫人何泽慧提出回国，导师和同事们都再三劝说、挽留。国民党政府驻法大使恶狠狠地威胁说：“看他能上得了大陆的岸，那才怪呢！”这意思很明白。如果钱三强坚持要回祖国，国民党特务就会在半路上下毒手。钱三强不顾个人安危，置生死于不顾，与夫人抱着刚刚半岁的女儿，果断而机智地回到祖国怀抱，为发展我国原子能事业做出了重大贡献，被誉为中国“核弹之父”。6、被誉为“中国现代火箭之父”的钱学森，是著名的航天工程和空气动力专家。他早年留学美国，在冯•卡门教授的指导下，在火箭研究中取得了重大进展，为反法西斯的胜利做出了重大贡献。1947年，刚刚36岁的钱学森被聘请为美国麻省工学院的终身教授。新中国成立的喜讯传到钱学森那里，他想：“我是一个中国人，我可以放弃这里的一切，但不能放弃祖国。我应早日回到祖国去，为建设新中国贡献自己的全部力量。”为了报效新生而落后的祖国，钱学森从1950年起在美国向其当局正式提出回国申请。但是，美国当局却百般阻挠并加以迫害，没收了钱学森的各种资料和书籍，并诬蔑陷害他为“间谍”，对他进行审讯和监禁，将他关押在一个孤岛上，仅半个月，就使他的体重减轻了14公斤。当时美国当局声称，只要钱学森放弃了回国念头，就照常给他提供实验室和仪器设备。可是，钱学森宁死也要回国，始终没有屈服。通过五年的艰苦斗争，在周恩来总理的亲切关怀下，钱学森于1955年9月17日踏上了归国的路程。回国后，钱学森为新中国的航天事业跃入世界前列立下了不朽的功勋。7、著名数学家苏步青早年留学日本，1931年获得博士学位。日本不少名牌大学以高薪聘请他，但他想到出国留学是为了掌握科学、报效祖国，就一一辞谢，毅然回国。回国后，他在浙江大学执教，竟一连四个月领不到工资，穷得连饭都难以吃饱，而当时日本帝国大学还答应保留他半年的工资。贫贱难移爱国心，苏步青毫无再去日本之意。抗日战争爆发后，日本帝国大学又发来电报，请他前往任教。出于民族大义，他一口回绝道：“我要留在自己的祖国。祖国再穷，我也要为她奋斗，为她服务！”8、中国核物理学家王淦昌早年为了支持抗日战争，把日本侵略者早日赶出去，他就将自己家中积蓄的白银、首饰全都献给了祖国。1961年，当国内出现了严重的自然灾害，钱财十分短缺时，身在苏联的王淦昌就将自己省吃俭用节约下来的十四万卢布（约合人民币2至3万元）交给中国驻苏大使馆转赠给祖国和人民。1982年，王淦昌又将自己荣获国家自然科学一等奖的奖金三千元全部都捐赠给了小学。主要成就：中国实验原子核物理、宇宙射线及基本粒子物理研究的主要奠基人和开拓者，在国际上享有很高的声誉。被誉为“中国核武器之父”、“中国原子弹之父”。在70年科研生涯中，他奋力攀登，取得了多项令世界瞩目的科学成就。1998年12月10日21时48分，王淦昌因病在北京逝世，享年91岁。
自改革开放之后，国家GDP的持续增长，国民家庭收入水平的不断提高，选择送孩子出国留学的家长越来越多，再加上各个留学国家对中国留学生政策的放宽，国内留学服务市场也呈现持续扩张的态势，但是一场持久战的新冠疫情，在过去一年里重创了留学服务行业，使得一部分留学咨询服务机构业绩下滑，被迫关门。不过随着疫苗的问世，各国过境的打开，2021年下半年申请季，留学服务市场开始复苏。国内留学服务市场发展态势根据教育部发布的数据，2019年中国大陆出国留学人数达到35万，创历史新高，同比增长3%。但是在2020年，因为疫情在国内外的蔓延，留学服务行业遭遇重创。企查查数据显示，2015-2019年，留学咨询相关企业新注册量增长明显。其中，2019年共新注册相关企业3万家，较2018年增长48%。但是，2020年突如其来的疫情给留学咨询产业带来了不小的冲击。2020年第一季度相关企业注册量同比下滑88%，环比下滑68%。从企业的注吊销量来看，2020年第三季度留学咨询相关企业注吊销量达到1854家。在疫情的重击下，留学相关的中小型企业经历了生死考验，身处这一赛道的大企业业务同样受到巨大影响。根据新东方发布的财报，截至2020年5月31日的2020财年Q4和截至2020年8月31日的2021财年Q1，新东方海外备考业务和海外咨询与游学业务皆同比明显缩减。不过疫情“黑天鹅”也没有完全将留学市场击垮，随着防疫常态化以及疫苗的逐步推广，留学服务市场逐渐迎来复苏的迹象。譬如，新东方海外业务板块就有回升的趋势，截至2020年11月30日止的2021财年Q2和截至2021年2月28日止的2021财年Q3，新东方海外备考业务同比减少幅度缩小，其海外咨询与游学业务在这两个季度分别同比增长6%和11%。多个国家敞开国门，留学市场复苏2021年5月，美国大使馆重新恢复中国留学生的赴美签证。2021年10月冬季开学，中国学生入境德国后无需隔离。封关18个月后，澳大利亚在2021年12月15日表示完全接种TGA认可疫苗的签证持有人将被允许入境澳大利亚。新西兰也出台政策，2022年4月起，完成疫苗接种的外国公民可入境新西兰且免隔离，国际生包含在列。如今，全球疫情虽然没有平息，但是许多2020年不得不在国内上网课或者是直接暂停留学计划的学生重新迈出留学的脚步。根据去年11月25日英国内政部发布的《英国学生签证统计报告》，截至2021年9月止一年中，英国内政部共发放超过42万份学生签证，较2020年增长143%，较疫情前2019年9月增长55%。留学生来源国方面，中国以32%的占比再次成为英国第一大留学生输送国。如此看来，国内留学需求依旧很旺盛，相信随着疫情逐渐常态化，留学服务行业的春天也不远了！
一、留学生回国落户政策：我国公派或者自费出国留学一年以上，具备以下条件之一者可申请办理留学人员引进，办理北京市或者其他地区的户口：1、在国外取得硕士及以上学位;2、出国前已办理解除公职手续的留学回国人员;3、出国留学一年以上(360天以上);4、申请在北京落户的需要在国外取得硕士或者以上学位，并且学业结束回国两年内，按要求把所有申请材料递交至教育部留学服务中心受理；5、申请到其他省会城市(不包括上海、深圳)落户的需要大学本科以上或者以上学历。二、留学生回国购买免税车政策：1、购买免税车必须是国外毕业回国一年内;2、免税车市场上不流通，所以申请者必须与免税车中介代理商取得联系，委托代办好相关事宜，直至提取免税车，因此代办手续费也因机构和车型而不同;3、留学生回国购买免税车，具体是指能够免除所购汽车零部件中的进口关税和车辆购置税(约占整车价格的7%)一般情况下，两者加起来合约占整车价格的15%;4、根据不同车型费用不用，总体的优惠费用在71—21万元间;5、车型不同，需要等待的购买时间也不同，一般车型为2—3个月，快者为一个半月左右，而紧俏车型如迈腾、CC等则须等待3—6个月时间。三、留学生回国创业优惠政策：(不同地区政策不同)1、在一些地方的高科技园区创业，可以享受一些减免税的政策;2、如普通留学人员来京创业，北京市会给你企业最高10万元的资助，详细信息可以在“北京海外学人中心”网站找到;3、如果你想到大学、中科院或者也写研究所做学术工作，职称会比在国外时高了一个档次，一些大学也会提供房屋补贴等。
浅 谈 现 代 企 业 的 激 励 机 制 人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。 人才管理的核心问题是激励 激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。我国的国企改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。然而，在国企中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。这在科技含量较高的国企中较为突出。其原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。我们通信施工企业也是如此，通信技术及其市场的发展是突飞猛进的，它的更新之快有目共睹，它的人才是辈出的，他们就业的市场非常广泛，流动频率高于其他行业，这就是目前通信企业面临的现实。而从我们通信企业现有激励机制来看，存在着很多与之相悖的现象，归纳起来，主要有以下几个方面。 一是薪资制度。通信施工企业现行的工资制度，系93年出台的邮电通信企业岗位技能工资制。岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革，在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端，主要是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，例如一个中级职称的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失衡。 二是管理艺术。通信施工企业流动分散的作业特点，对外各行各业、各界人士广泛接触，内部人员结构复杂，层次较多，有高素质的技术人才，有普通工人，有民工。900多正式职工，500多民工。在施工史上绝大部分时间从事的是长途和市话线路施工，施工协调过程中尖锐的利益纠纷，加之内部人员的层次结构，造成了基层管理人员粗旷的工作方法，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。 三是用人制度方面，通信施工企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，及国有企业固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对外用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。 四是工作环境方面。通信施工企业从工作环境方面来看，基地的环境尚好，但在施工过程中的工作环境，与之反差较大，没有统一着装，缺乏必要的先进设备来替代传统的工、机、具，施工现场缺乏规范化的管理。在建设单位看来，象我们这样的一级施工企业存在着许多与之不相称的形象问题。 从以上这些有代表性的现象来看，新型的激励机制不建立，不管是针对现实还是针对其远景，人才的流失是不可避免的。因此，我们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。 金钱的激励不是留住人才的唯一手段 什么因素能够留住人才呢？人们往往以为是金钱，其实不仅如此。员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。 人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。 过去在极左路线的影响下，过分强调精神激励的作用，挫伤了广大职工的积极性。近年来，随着商品经济的发展，又单纯相信物质刺激的作用，陷入了“金钱万能论”。 我局从去年以来有八名职工离开了本企业，纠其原因有四名从事劳务的人员主要是追求丰厚的待遇，另有四名则主要是因为心情问题。今年我局新接收的一名江苏籍大学生，其父亲陪他到保定要求解除协议，原因是不适应北方的气候环境、母亲想儿子。当时我们向他说明，解除协议简单，但改派会给本人带来许多麻烦，并主动帮他与毕业学校联系。第二天，他又找到人事处表示不走了，原因是领导对他的要求并没有一推了之，而是热情接待，多方联系，耐心解释，使他体会到企业这个大家庭的温暖，领导的信任度高，决定留下来好好干，为我局服务。 这些事实说明留住人才的因素是多方面的，物质激励虽然是重要方面，但激励的手段并非仅此。依据一篇报道介绍，在当今的公司中尤其是高科技企业或智力服务为主的企业中，对员工有效激励因素排在前10名的是：事业吸引人；工作有成就感；同事间关系融洽；工作时心情舒畅；加工资加奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬激励；爱情激励。 心理学认为，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心的更多的就是个人价值的实现，简而言之，就是要对自己整天做的事情感兴趣。 中国人民大学教授人力资源专家彭建锋认为，知识性员工的成就欲望较高，关注事业的发展，具有较高的流动性。因此，他提醒人力资源管理者们应了解知识性员工的这些特点，指定出相宜的管理策略。 公平是保证激励效果的重要原则 人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（即自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们都会不自觉地把自己付出的劳动及所得到报酬与他人付出的劳动及所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在的付出及获得与过去的付出与获得进行历史比较（当然也会对工作条件、待遇、信任、赞赏程度等进行类似比较）。当发现自己所得到的报酬和待遇比例与他人所得的报酬待遇比例相等，或现在与过去所得的报酬待遇比例相等时，就会认为这是正常的、公平合理的，因而心情舒畅，工作积极性就高。反之，如果发现他所得的报酬待遇低于他人或自己的过去时，则会产生不公平感。在这种情况下，就可能发生诸如发泄不满、人际关系紧张、消极怠工、不求上进，甚至“跳槽”等消极现象。所谓“不患寡而患不均”即指这种情况。 所以公平是有效激励的一个重要原则。当然，这种公平与分配并不等于“大锅饭”制度，而是承认劳动者在为社会作出贡献的基础上存在个人收入和待遇上的差别，但这种差别必须是公平合理的。换而言之，即在劳动者作出同等的贡献时，应得到同等的待遇。这就要求企业的管理者必须保持清醒的头脑，既要维护整个国家和集体的利益，又要维护职工的具体利益，作到国家与集体兼顾，在具体实施利益的分配时，应既要以公平为出发点，又要周密思考，广泛征求下属的意见，科学使用分配手段，尽力作到使劳动者的利益所得公正合理。 人才激励的主要方式 激励方式是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理不可忽视的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式要多种多样，但大体上可归纳为如下几种形式。 一、目标激励 目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。目标的效益（达到目标满足个人需要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。 企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强主人翁责任感和强烈的事业心。面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、裁员多，使企业职工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高职工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机感，会带来副面效应，处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。 二．奖惩激励 奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系；奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。 三．竞争激励 竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。 四．关怀激励 关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的主人翁责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。例如，在我们通信施工企业，员工出差在外施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够以主人翁的地位，充分发挥自己的才能，你就是轰他也不会走。 五、薪资激励 在市场经济条件下，薪资是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪资来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。例如，高级经理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬；销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。 六、考核激励 彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》。 《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化，要与薪酬挂钩。绩效评估采取多种形式360度（自己、同事、下级、上级）打分的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。 七、建立现代企业文化 企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西；不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点；企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容。做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。 建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是迎接“入世”挑战的必然要求，有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点，我们作为企业的领导干部，企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 在一个成熟的竞争社会，求职者的竞争首先是职业素质的竞争，其次才是专业技术的比拼，职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事业方面的成就。怎样给人才下一个定义呢？传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。“投资是一项经营人才的业务”。这句话说明商业竞争的实质就是人才的竞争，留住并善用人才，才能在商业竞争中获胜。其实世界上没有什么绝对的人才，人才都是在实践中不断学习的。人才与人道、人文相通。
论文答辩是什么，答辩流程，看完全明白了
据学术堂了解,只要掌握论文答辩的技巧,答辩老师基本上都会让你通过的: ①坦然自若在答辩过程中尽量不要把自己紧张的情绪展现出来,越紧张答辩的时候就越容易出错,自己吓自己的事情不要做哦 ②语速适中控制好自己的语速和语调,要注意轻重缓急,不能突突突的一口气说完,得给老师聆听的时间!控制好时间,不急不缓的进行论文阐述与问题的回答会大大增加在老师那里的印象的! ③有辩有答既要勇敢的说出自己想法维护自己的正确观点,也要勇敢的承认自己的缺点和不足 ④自身举止答辩的时候适当的肢体语言能够更好的增加论文答辩的效果,要注意自己的目光,偶尔与老师进行一下眼神的交流 ⑤有礼貌给老师留下一个好的印象很重要!作为新时代的我们要努力成为有礼貌的好青年奥~
回答 您好，根据您说的这种情况，如果这一次答辩没有通过，那么这种情况下你就需要等到下次才可以答辩，就是需要等一个学期就可以了，没有准备这些东西肯定没有资格，希望能够帮到您 提问 专科的二次答辩在什么时候 回答 您延迟毕业，或者是推迟毕业。 不同学校和不同专业的一辩、二辩的相隔时间不同，有的3天左右，有的则一周左右，具体的时间安排需要咨询相关老师。 提问 就没有第二次答辩是吗 回答 您好，根据你们学校，询问你们老师，一般学校都是推迟毕业 提问 专没参加第一次答辩第二次答辩问题会不会很多啊 回答 你好，根据你说的这种情况问题都是差不多的，不会有很多问题的情况 提问 第一次答辩没参加是不是第二次得吧材料和毕业论文交齐，才可以答辩 回答 你好，是的，第二次答辩，有需要把你的所有材料，还有毕业论文文交了才可以答辩 提问 我是专科有第二次答辩吗 回答 您好，根据您提供的这个信息，我为您查询到专科生也是有第二次答辩的机会的 更多10条
如果算上开题的话，两次
《中国人才》杂志是人才工作协调小组指导、人力资源和社会保障部主办的人才工作期刊，国内外公开发行，全国中文核心期刊。《中国人才》杂志是人才工作宣传的核心媒体。经中央领导批准，从2011年1月起，《中国人才》杂志成为人才工作协调小组指导刊物。她它将着力为各级组织人社部门服务，为各级人才工作领导小组服务，为各类人才工作机(gou)服务，为广大人才工作者服务，努力成为“人才工作机构的朋友，人才工作者的知音《中国人才》杂志创刊于1986年，自1992年至今以来，一直保持着全国中文核心期刊的盛誉（北大版核心期刊），现为北大2008版全国中文核心期刊，国家级社科双效核心刊， ZCOM数据库来源期刊、中国知网数据库全文收录期刊、《中国学术期刊综合评价数据库》来源期刊、国家期刊奖百种重点核心期刊，同时也是国内第一份研究学核心期刊。国际标准刊号：ISSN 1003-4072；国内统一刊号：CN 11-2455/C。地址：北京市朝阳区育慧里5号。《中国人才》紧扣新中国成立60周年这一背景，系统总结了新中国成立以来企业经营管理人才、高校科技人才、体育人才电影人才、古籍整理人才培养及工资制度改革的发展历程与辉煌成就。在此基础之上，《中国人才》对人才工作的理论前沿，实践热点问题进行了深入研讨。在理论层面上，《中国人才》既回顾了我国人才概念的历史沿革和邓小平的人才政策思想，又探究了国外人力资本理论的发展脉络，并试着寻求实现我国中西部地区人才良性发展战略的生成路径。在实践层面上，《中国人才》既注重积累解决基层公务员队伍建设问题，大学毕业生就业问题，非物质文化遗产专业人才问题方面的中国经验，又注重阐明在中国改革中发挥技术移民等国际经验的作用，指出身份管理体制对人才发展的制约并提出了改革建议。《中国人才》杂志由中华人民共和国人事部主管主办,是中华人民共和国人事部直属的事业单位，由《中国公务》《中国人才》和《中国转业军官》三种期刊合并而成的综合性刊物。人事人才法规政策指定发布媒体，是全国中文人才学类最权威期刊并入选中国期刊方阵双效期刊，是全国唯一国内外公开发行人事人才类综合性期刊。包括上半月中国人才杂志、下半月中国转业军官杂志。
《中国人才》杂志是人才工作协调小组指导、人力资源和社会保障部主办的人才工作期刊，国内外公开发行，全国中文核心期刊。《中国人才》杂志是人才工作宣传的核心媒体。经中央领导批准，从2011年1月起，《中国人才》杂志成为人才工作协调小组指导刊物。她它将着力为各级组织人社部门服务，为各级人才工作领导小组服务，为各类人才工作机(gou)服务，为广大人才工作者服务，努力成为“人才工作机构的朋友，人才工作者的知音《中国人才》杂志创刊于1986年，自1992年至今以来，一直保持着全国中文核心期刊的盛誉（北大版核心期刊），现为北大2008版全国中文核心期刊，国家级社科双效核心刊， ZCOM数据库来源期刊、中国知网数据库全文收录期刊、《中国学术期刊综合评价数据库》来源期刊、国家期刊奖百种重点核心期刊，同时也是国内第一份研究学核心期刊。国际标准刊号：ISSN 1003-4072；国内统一刊号：CN 11-2455/C。地址：北京市朝阳区育慧里5号。《中国人才》紧扣新中国成立60周年这一背景，系统总结了新中国成立以来企业经营管理人才、高校科技人才、体育人才电影人才、古籍整理人才培养及工资制度改革的发展历程与辉煌成就。在此基础之上，《中国人才》对人才工作的理论前沿，实践热点问题进行了深入研讨。在理论层面上，《中国人才》既回顾了我国人才概念的历史沿革和邓小平的人才政策思想，又探究了国外人力资本理论的发展脉络，并试着寻求实现我国中西部地区人才良性发展战略的生成路径。在实践层面上，《中国人才》既注重积累解决基层公务员队伍建设问题，大学毕业生就业问题，非物质文化遗产专业人才问题方面的中国经验，又注重阐明在中国改革中发挥技术移民等国际经验的作用，指出身份管理体制对人才发展的制约并提出了改革建议。《中国人才》杂志由中华人民共和国人事部主管主办,是中华人民共和国人事部直属的事业单位，由《中国公务》《中国人才》和《中国转业军官》三种期刊合并而成的综合性刊物。人事人才法规政策指定发布媒体，是全国中文人才学类最权威期刊并入选中国期刊方阵双效期刊，是全国唯一国内外公开发行人事人才类综合性期刊。包括上半月中国人才杂志、下半月中国转业军官杂志。
刚改版的刊物，应该还算不上几类，只是国家级期刊一般说的“一类、二类”刊物，绝大多数都是国内外核心期刊数据库里面的刊物，有极少一部分是非核心的报、刊，但这样的报、刊也属于比较牛的，比如人民日报、光明日报这样的
《中国人才》属于北大核心期刊
《中国人才》（月刊）创刊于1986年，是由中国人事报刊社主办的刊物。本刊办刊宗旨：促进“人才强国”战略实施，推动人事人才理论创新，服务人事人才工作。读者对象：组织人事干部、企事业人力资源工作者、人事人才理论研究者、高校人力资源专业师生、广大人才。《中国人才》专业理论刊物。研究我国人事人才学理论及当前热点问题，对人才学、人力资源开发理论、人事管理学、人才培养、管理、使用的理论与实践问题进行分析与阐述，分析国家公务员、专业技术人才及企业经营管理人才队伍建设的焦点问题。《中国人才》自1992年至今以来，一直保持着全国中文核心期刊的盛誉（北大版核心期刊），现为北大2014版全国中文核心期刊，国家级社科双效核心刊，ZCOM数据库来源期刊、中国知网数据库全文收录期刊、《中国学术期刊综合评价数据库》来源期刊、国家期刊奖百种重点核心期刊，同时也是国内第一份研究学核心期刊。